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部下が、何か問題を起こしたときに
上司は、どう指導しているでしょうか？
部下が
・遅刻した ← たるんでいる
・なかなか仕事を覚えない ← 努力しない
・納期が遅れた ← いい加減だ
・ミスが多い ← 本気を出せ
というような叱責や指導をしていないでしょうか？
要するに
「指示通り動かない・期待する結果を出さない」
のは
「やる気がない」
と思っているのです。
間違いではないと思います。
ただ、これだけで終わって良いのでしょうか？
これだけで、指導したと思っていないでしょうか？
現場で、何らかの問題が発生した時に
真っ先に頭に浮かぶのが
その問題を引き起こした担当者の
・意欲
・能力
です。
でも、ここだけを問題視して
叱責して解決したと考えて良いのでしょうか？
●「意欲」が問題なら
１００％、１２０％の意欲が無くてもできるように
しておく必要があります。
社長や経営幹部でも、体調の悪い時や、心配事のある時は
１００％、１２０％の注意力は発揮できません。
接待でしこたま飲んで調子の悪い時は
役に立たないのが現実です。
現場社員にだけ、常に最高の意欲・注意力で
現場に立てということは無理があります。
日常業務は、意欲が低くても
組織の標準レベルを維持できる「仕組み」が必要です。
仕組みに求めるのは
●「能力」が問題なら
しっかり頑張れ、努力しろと言っても意味がありません。
叱責して、指導した気になっていたら最悪です。
そして、同じ問題が発生したら．．．
「ちゃんとやれと、言っただろう！」と言うことになります。
これでは、管理職としての存在意義が疑われます。
解決策は２つ
１．個人の能力の低さを底上げする
・組織でバックアップする
・ツールで能力不足を補う
例：営業ツールで、説明の下手を補う
説明が下手でもツールの順に説明すると漏れがない
写真や図が入っていると理解してもらいやすいなど．．
２．努力する道筋を示す
・成長するためのロードマップ示す
例：ある化粧筆メーカーは、作業を８０工程に定義した
何を、どのように勉強するのか明確になる
各工程は小さな単位なので即戦力化できるで教えて
職人として成長を促進することになったなど．．
など、組織としてやることはたくさんあります。
でも、社員個人の性格とかやる気とか矮小化してしまうと
そこで、組織としての成長は止まってしまいます。
