「現場の知恵」を蓄積・活用する「考動知図」

現場で改善しながら成長する基本

まったく納得できる５つです。

　１．現場から感じる
　２．失敗から学ぶ
　３．チームで協議する
　４．他社・異業種を参考に工夫する
　５．立場を越えて前提条件を問い直す

この5つが必要です。
上手く整理してもらって嬉しいです。
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知的であるかどうかは、五つの態度でわかる。
http://blog.tinect.jp/?p=16095

会社の業績に貢献する人・しない人を一緒にして雇用を守る？？

これってどうなんでしょうか？
考えさせられます。

会社の業績に貢献しない人の雇用を守ると言うことは、
貢献した人の稼ぎの上前をはねて、しない人に回す
と言うことです。

貢献している人にとっては．．
頑張っても、見返りが少ないと言うこと。

その分を、残った人で埋める。
それは、それで必要なことだと思います。

でも、権利だからと3回も産休を取る人と
その間、しわ寄せがくる人がいます。

以前、産休で管理職を解かれたことで
問題になった記事もありました。

どこまで権利で、どこまで義務なのか？
難しいです。

何もしなくても売上利益がある会社なんて
ないんだから．．．

　http://blogos.com/article/101483/

ブラック企業よりも怖い――「新・ブラック社員」によろしく？

ブラック企業のことは、よく話題に上りますが．．
ブラック社員は、あまり表に出てきません。

でも、程度の差はありますが
確実に組織の性能を落としています。

でも、自分は真面目に一生懸命を演じています。
これが、部長とか課長などの役職を持っていると、
たちが悪いです。

頑張る部下、正当性を追求する部下．．
つぶしにかかります。

組織の中で、上司が直属の部下をつぶすのは簡単です。

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ブラック企業よりも怖い――「新・ブラック社員」によろしく？
http://bizmakoto.jp/makoto/articles/1403/24/news026.html

「結果」の力が人を動かす

参考になります。

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なぜメガネをかけるのか？――「結果」の力が人を動かす
良い行動を繰り返し、習慣化するために大切なこと
http://diamond.jp/articles/-/36668

ワクワクして、成長できる職場の作り方

この記事の中で気になったのは．．

（内容抜粋）
マサチューセッツ工科大学（ＭＩＴ）メディアラボ所長の伊藤穣一氏はよく次のようにおっしゃっている。
「Learning over education. 学びは自発的なもの、教育は与えられるものであり、本来は性質が異なる。しかし、私たちの中には依然として『教育システムがないと、学びは生まれない』という意識がある。でも教育システムに拠らなくても学びを生むことが可能な時代は、すでにやってきている」。

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ワクワクして、成長できる職場の作り方
http://toyokeizai.net/articles/-/21429

アルバイト採用プロセスを可視化し
データに基づいて改善をしていく

採用プロセスって、実は個人の頭の中にあります。
当然．．
できる人と、できない人ではそのプロセスが違います。
同じ職場でも、小さな部分の手順や方法は
人によって少し違います。

これだと改善できません。

そこで可視化が重要です。
　・可視化することで、改善できる
　・数値化することで、効率化できる

可視化しないと数値化もできません。
まずは可視化です。

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アルバイトの採用プロセス最適化を
一歩先を見据えたサービスが、現場を磨く

http://toyokeizai.net/articles/-/24424

「いい社員」の基準が変わる

金太郎あめ的な人材マネジメントからの脱却

もともと多くの経営者や人事担当者は、優秀な人材を採用し、効率よく育て、長く活躍してもらうために、企業においても人材マネジメントの仕組みを多様化すべきであることはわかっていながらも、その手間や時間、予算の制約から、個々人の特性や志向の違いを十分に把握してこなかった。ITを活用したアナリティクス時代の到来は、その制約を解き放ち、多様化する潜在的なニーズを的確にとらえ、金太郎飴的人材マネジメントからの卒業を促すことにつながる。まさにアナリティクスは、テーラーメード型人材マネジメント時代の救世主といってよいかもしれない。

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アナリティクスは人事をどう変えるのか？
ここ数年、社内で活躍している人材の特性を分析して、選考基準の設定・選考に生かしている企業が増えてきている。たとえばGoogle社は、採用活動時の書類選考にあたって、ＳＡＴ（Scholastic Assessment Test: 日本でいうセンター試験の成績）やＧＰＡ（Grade Point Average: 大学での成績）ではなく、独自の基準でふるい分けを行っている。米国では選考時に大学名とともに成績を加味することが「当たり前」になっている中、Googleのこの動きは先進的である。

http://toyokeizai.net/articles/-/27001

IQはもう古い。グーグルの５つの採用基準

グーグルのラズロ・ボック人事部門担当上級副社長は、
採用基準として大学の成績評価ＧＰＡは価値がない。
試験結果もそうだ。なんの予測にも役立たない」と
発言しています。
ただ、成績は良い方がよい
しかしグーグルは、もっとほかのことにも注目する。
「全社的に５つの採用基準がある」とボックは言う。

それは．．
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IQはもう古い。グーグルの５つの採用基準
超優良企業の採用トップが欲しがる人材とは
http://toyokeizai.net/articles/-/32172

サイボウズはなぜ、“社員が会社を辞めやすい”人事制度を作ったのか？

サイボウズは、退職後6年間復帰可能な制度な制度をつくりました。
それまで、様々な人事制度を整えることで、
社員個人個人の求めるワークスタイルを実現し、
一時は28％まで高まった離職率を4％まで低下させました。

そこに、「育自分休暇」という制度を導入しました。
35歳以下のエンジニアやスタッフを対象とし、
転職や留学など、環境を変えて
自分を成長させるために利用できる制度す。
利用者には「再入社パスポート」が交付され、
退職後6年間は復帰が可能というものです。

この制度で、どんどん実力を伸ばしていく人が増え、
会社にぶら下がる人の居場所がなくなる．．
肩身が狭くなる．．
そうなるのでは、と想像します。

詳細は．．

http://careerhack.en-japan.com/report/detail/216

「会社の老化」、その兆候をチェックする

会社の老化．．

社会がどんどん変わっているのに、
昔からやってきたやり方に固執している会社
ありませんか？

今は、仕事の「何のために！」を上位概念に高め
「何を！」、「どうする！」を再定義する
必要があると考えます。

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「会社の老化」、その兆候をチェックする
組織の宿命を理解する

http://itpro.nikkeibp.co.jp/article/COLUMN/20130603/481801/?ST=selfup&P=1