「現場の知恵」を蓄積・活用する「考動知図」

部下指導の進め方「やってみせ、言って聞かせて．．」

部下の指導方法と言うと、
　　「やってみせ、
　　　言って聞かせて、
　　　させてみて、
　　　褒めてやらねば
　　　人は動かじ。」
という山本五十六の名言があります。

　　※上杉鷹山（うえすぎ ようざん）の
　　　「してみせて　言って聞かせて　させてみる」
　　　の影響を受けたと言う説もあります。

山本五十六の名言から、部下指導を具体的に考えると

（目的）なぜ？、それが必要なのか教える
（実演）一通り全体をやって見せる
（説明）手順と注意点、期待する機能を説明する
　　　　・成果の出る「手順」．．．結果につながるプロセス
　　　　・上手くできる「方法」．．注意点・現場の知恵
（試用） そばについて教えながら一人でさせてみる
（評価）上手くてきた所を褒めて、弱い所を指導する

そして、継続的にやらせて応援する。

という手順です。

ここで問題なのが．．

１．仕事の目的を明確に教えられるか？
　　単なる作業として教えるだけでは
　　ロボットになってしまいます。
２．成果の出る「手順」は明確なのか？
　　会社の標準として教える内容が確立していないと．．
　　教える人によって、手順が違う場合がある．．
３．上手くできる「方法」は明確なのか？
　　会社の標準として教える内容が確立していないと．．
　　教える人によって、方法が違う場合がある．．
４．会社の標準が決まっていないと評価できない
　　教える人によって、大きくぶれる

これです。

よく、部下を指導する、管理すると言いますが、
　・指導内容が確立していない
　・管理基準が確立していない
場合が多いのが現実。

イヤそんなことはない．．と反論が出ますが．．

Ａさん、Ｂさん、Ｃさんと
管理職が違うと、指導内容も管理基準も違う。
その違いは、会社として標準が決まっていないので
各自が自分の知識・経験から「こうすべき！」と考え
独自にやっているだけ。

だから．．
優秀な人の下に新人を入れると、早く育つ。
でも．．
優秀で無い人の下に新人を入れると、育つのが遅い
悪い時は、「使いえないヤツ！」と言って潰してしまう。

あなたの会社の標準は決まっていますか？