「現場の知恵」を蓄積・活用する「考動知図」

「現場の知恵」を積上・活用する「考動知図」(こう・どう・ち・ず))

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普通の人に「できる人」の行動を教えて育てる

普通の人に「できる人」の行動を教えて育てる

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図解:普通の人に「できる人」の行動を教えて育てる

できる人、できない人の違いは..

 ●できる人は..やるべきことを
   ・知っている
   ・上手くできる

 ●できない人は..やるべきことを
   ・知らない
   ・上手くできない

この差を埋めるのが社員研修です。

でも、多くの会社が、
組織として社員に「教える内容」をコントロールしていません。

誰が教えるかによって
 ・教える内容が違い
 ・教え方が違い
 ・結果が違う
のです。

部下が上手く育たなかったら
上司は教育担当者に
「お前の教え方が悪い!」と叱責しがちです。
そう言われても、急に任された教育担当者としては、
納得できないままに「頑張ります!」としか言えません。

「教え方」に問題があったのでしょうか?

「教え方」の前に、「教える内容」に問題があるのです。

新人に「何を、教えるか」が明確になっていますか?
現場の教育担当者の
知識・経験の範囲で教えているのが現実です。

その結果、即戦力化ができず成長にもバラツキが出てきます。

会社が、
組織として社員に「教える内容」をコントロールしていない
それが原因なのです。

この状態を変えていくには、
組織として
「教える内容」をコントロールする仕組みと文化を築くことです。

具体的には、
「現場の知恵」を集めて「組織の標準」の

 ・基本を創る
   できる人の「行動」を細く分析し、改善の土台を創る

 ・成長させる
   現場担当者の「気づいて・考えて・工夫した」ことで
   土台を改定し続ける

これは理想の「行動台本(仕事の教科書)」を創り進化させ続けることです。

そんな面倒なことをしなくても
うちは人も育ていると反論もあると思います。

「教える内容」を会社が組織として責任を持たず
新人を現場に入れて
現場の人を教育担当者にして
 ・何を、どう教えるか丸投げし
 ・自分で考えろ!
 ・しっかり教えてくれ!
 ・期待してる!
と言って上手くいけばいいのですが…

間違いなく言えるのは、即戦力化は難しいのです。

個人に十分な知識や経験が無ければ考えられないし、
考える材料が少なければ陳腐な内容になります。

ネットが進化した現代では、
一人の優秀な個人のアイデアだけではやっていけません。

たくさんの社員の持っている「現場の知恵」を
積上げて競争力のある「強み」を創ることが必要です。

理想の「行動台本(仕事の教科書)」を創って、
組織の標準として「できない人」に教え、組織力を底上げしましょう。

実は、あちこちに競争力のあるノウハウは散らばっています。
それを、組織の知恵として集めればいいんです。

でも、言うのは簡単ですが…
本気にならないとできません。

つい、目の前の仕事に追われてしまいます。
明日から、明日からと思いつつ1年がたってしまいます。

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