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原因を性格に求めると解決を困難にする

原因を性格に求めると解決を困難にする

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図解:原因を性格に求めると解決を困難にする

部下が、何か問題を起こしたときに
上司は、どう指導しているでしょうか?

部下が
 ・遅刻した ← たるんでいる
 ・なかなか仕事を覚えない ← 努力しない
 ・納期が遅れた ← いい加減だ
 ・ミスが多い ← 本気を出せ
というような叱責や指導をしていないでしょうか?

要するに
「指示通り動かない・期待する結果を出さない」
のは
「やる気がない」
と思っているのです。

間違いではないと思います。

ただ、これだけで終わって良いのでしょうか?

これだけで、指導したと思っていないでしょうか?

現場で、何らかの問題が発生した時に
真っ先に頭に浮かぶのが
その問題を引き起こした担当者の
 ・意欲 
 ・能力

です。

でも、ここだけを問題視して
叱責して解決したと考えて良いのでしょうか?

●「意欲」が問題なら
100%、120%の意欲が無くてもできるように
しておく必要があります。

社長や経営幹部でも、体調の悪い時や、心配事のある時は
100%、120%の注意力は発揮できません。
接待でしこたま飲んで調子の悪い時は
役に立たないのが現実です。

現場社員にだけ、常に最高の意欲・注意力で
現場に立てということは無理があります。

日常業務は、意欲が低くても
組織の標準レベルを維持できる「仕組み」が必要です。

仕組みに求めるのは

●「能力」が問題なら
しっかり頑張れ、努力しろと言っても意味がありません。
叱責して、指導した気になっていたら最悪です。
そして、同じ問題が発生したら...
「ちゃんとやれと、言っただろう!」と言うことになります。
これでは、管理職としての存在意義が疑われます。

解決策は2つ
1.個人の能力の低さを底上げする
  ・組織でバックアップする
  ・ツールで能力不足を補う
   例:営業ツールで、説明の下手を補う
     説明が下手でもツールの順に説明すると漏れがない
     写真や図が入っていると理解してもらいやすいなど..

2.努力する道筋を示す
  ・成長するためのロードマップ示す
   例:ある化粧筆メーカーは、作業を80工程に定義した
     何を、どのように勉強するのか明確になる
     各工程は小さな単位なので即戦力化できるで教えて
     職人として成長を促進することになったなど..

など、組織としてやることはたくさんあります。

でも、社員個人の性格とかやる気とか矮小化してしまうと
そこで、組織としての成長は止まってしまいます。

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