「現場の知恵」を蓄積・活用する「考動知図」

人間関係で悩んでいる．．

職場の悩みの最も多いのが、人間関係の悩みです。

「何の悩みも無い」と言う人はいるでしょうか？

職場の人間関係がギクシャクすると、
仕事が手につかなくなったり、
プライベートの時間も引きずってしまいがちです。

職場の人間関係を一日中思い煩うなんて
もったいないですね。

私は、職場の人間関係について
偉そうに言える立場ではありません。

平成元年に、職場の人間関係が原因で独立しました。
消極的な独立です。

当時、何年も悩んでいました。

病院に行って薬ももらったこともあります。

でも、薬は一回飲んだだけで止めました。
脳の機能を下げる薬だと感じたからです。
飲み続けたら危ないと思います。

そして、悩み続けたある天気の良い日に
天から言葉が降ってきました。
「この会社にいては、自分がダメになる」
です。

すぐに「退職届け」を出しました。

今では、辞めて良かったと思っています。

平成元年に独立してから、たくさんの中小企業の
経営者や社員の方と仕事をさせていただきました。

その中で、一番もったいないと感じるのは
「くれない族」です。

自分の担当部分が上手くいかないのは
常に、自分以外に理由があって
会社が・上司が・○○さんが．．
　．．ちゃんとやって、くれない

自分は一生懸命にやっているのに
　．．評価して、くれない

と過度な被害者意識を持つことです。

適度な被害者意識は、現状を変えるバネになりますが、
過度な被害者意識は、自分を殺してしまいます。

嘆いて、愚痴を言っても
何一つ変わりません。

最後は、誰にも、期待されないで終わります。
　　

人間関係で悩んでいる解決策は２つあります。

１．環境を変える（原因は他人）
　　会社を辞めて、新しいところで再出発することです。
　　私がこれでした。

２．自分を変える（原因は自分）
　　自分の考え方を変えたら、回りの目も変わってきます。

どちらが良いか、一概には言えません。
しっかり自分で考えて、自己責任です。

今、過去を振り返ってみると、
もっと上手くたちまわっていたらと考えます。

悩んでいると現状を
　・冷静に見て
　・解決策を考え
　・上手く行動する
ということができなくなります。

自分と相手と会社の状況を分析し
上手く立ち回るために
　・視点
　・知識
が必要です。

「悩む」という、自分の感情に埋没すると
見えなくなります。

社会人の先輩として、
自分の気がつかない切り口で見て、
どう対処したら良いかを知ってもらいたい
と考えて図解しています。

図解を見ながら、自分の考えを整理してもらえたらと思います。

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この図解もＰＤＦで入っています。

これらの図解は、私が自分の勉強用に作成したものです。
図解の練習としても、初歩的な構造ばかりなので使えます。

経営者・社員の「悩み」の解決策を考える

仕事をしていると悩みは尽きません。

経営者には、経営者の悩み、
社員には、社員の悩みがあります。

私も若い時は、社員として会社の問題を指摘していました。
でも、独立すると見える世界が違います。
経営者の方と接すると、悩みも聞こえてきます。

どちらが一方的に問題があるということではない、
と見えてきました。

ここで、経営者の悩み、社員の悩みを整理して見ました。

■経営者の「悩み」を整理すると．．
この５つに分類して考えることができます。

　　１．社員の問題：能力の問題
　　２．社員の問題：意欲の問題
　　３．会社の問題：仕組みの問題
　　４．会社の問題：文化の問題
　　５．問題から派生した問題

■社員の「悩み」を整理すると．．
この３つに分類して考えることができます。

　　１．仕事について
　　２．評価について
　　３．人間関係について

　　※詳しい悩みは、ここに書いてあります。
hhttp://www.teoria.co.jp/chizu002/index.html

解決するための出発点は．．
もともと経営者と従業員は違うと言うことを認識することです。

■経営者が意識することは

経営者と同じように考えて、行動して欲しい
と期待してもそれに応えてくれる人は、ほとんどいません。

そう考える人は、独立を考えている人です。

社員に経営者感覚は付きません。
　　・上司の指示で動いているから
　　・上司に責任を持ってもらっているから
　　・会社の経費で動いているから
　　・給料日に決まった金額が入金されるから
これがあるうちは、経営者にはなりません。

過度な期待は止めましょう。

人によって．．
どこまで期待して良いのか、定義しましょう。

■社員が意識することは

会社は、社員の人生に責任を持てないと言うことです。
昔なら、定年まで勤めて年金暮らし．．
ということができたでしょうが。

今は、会社も５年先、１０年先は分かりません。
会社が危ないのです。

キャメル山本という人が
「稼ぐ人、安い人、余る人」という本を書かれています。

これから会社は社員を、このように３分類して行きます。
　・稼ぐ人
　・安い人
　・余る人
自分は、どこに分類されるのか？

自分の持っている能力を会社に提供して
会社の仕組みを使って会社の業績に貢献する。
それが求められます。

会社に貢献できる能力が必要です。

■経営者の「悩み」、社員の「悩み」の解決は！

この４つのアプローチで解決でできます。
　１．社員の能力アップを計る
　２．社員の意欲を喚起する
　３．会社の仕事の仕組みを整備する
　４．職場の文化に理念を浸透させる

そうなんです。
解決策は、しごく普通の事なんです。

では、具体的にどうするか？
そこが問題です。

そこで 「考動知図」を提案させていただいています。

目指しているのは．．
ハローワークから採用した「普通の人」を、
自分で考えて動ける「できる人」へ導くことです。

優秀な人は、放っておいても現場から学び成長し、
実力をつけて行く社員はいます。
でも、そんな社員が欲しいと言っていても、なかなか採用できません。

でも、そんな社員の出現を待っていて良いでしょうか？
いつ採用できるでしょうか？
待っていても、現れません。

会社で育てる。
普通の人を「できる人」の行動ができるようにする！
と言うようにアプローチを変えましょう。

実は、会社のちょっとした支援があれば
優秀な社員に変貌する人はたくさんいます。

会社が、組織として、仕掛けて行きましょう！
必ず、期待する働きをしてくれるようになります。

詳細は
hhttp://www.teoria.co.jp/chizu002/index.html

営業管理は「投資」の発想で！

営業マンと
事務所の事務員、工場や工事現場の作業員を
同じ用に管理して良いでしょうか？

事務や現場作業は、
　・結果が読めて、
　・過程をコントロール
できます。
過程をコントロールすることで「成果」が決まります。

営業は、
どんなに頑張っても買う・買わないの決定権は
相手に１００％あります。
営業は過程をコントロールしても成果を確定できません。

業績を管理する考え方が、違うのです。

作業と営業の違いを整理すると．．．

――――――――――――――――――――――――――――――――
■ 作業の結果は自分でコントロールできる
――――――――――――――――――――――――――――――――
　● 作業の特徴
　　過程と結果は、自分でコントロールできる
　　取り組む作業と自分の習熟度で決まる

　● 作業の行動
　　自分の意欲・能力を高める
　　成果を上げる環境と実力を高める

　結果に直結する作業をコントロールすることで結果を出す。

――――――――――――――――――――――――――――――――
■ 営業の成果は相手によって結果が変わる
――――――――――――――――――――――――――――――――
　● 営業の特徴
　　契約や利用の決定権が相手に１００％ある
　　結果は相手の状況と関係構築で決まる
　
　● 営業の行動
　　相手との関係を構築する
　　成果への可能性を高める
　
　結果数値をコントロールしようとしても無理。
　可能性を高める行為に投資する。

営業マンに対して、
今月「どれだけ売れた？、どれだけ利益が上がったか？」と
成果を管理することは必要だと思います。

ただ、成果あげるために、
売上の数値・利益の数値だけをとり立てて、
もっと頑張れ、
しっかりやれと言うことだけでは成果につながりません。

これだけでは
根性が成果を上げる方法論では、営業マンが消耗します。

営業活動には「投資」の感覚が必要です。

総務や経理あがりの人が社長になった時に、
現場を正しく理解しないで
営業マンをコントロールしようとして
現場が混乱する場合があります。
不毛な感情のやりとりがある場合があります。
もったいない．．

「丸投げ」して「任せた」と言っていませんか？

経営者や幹部は．．

期待して任せているのに．．
　・やる気が見えない
　・自分で考えないですぐに頼る
　・努力しないので成長しない

自分でやった方が早い．．
　・うちの社員はレベルが低くすぎる
　・任せて育てるが通用しない
　・任されることを嫌がっている

というような不満を持っています。

でも、どう任せたのか詳しく聞いてみると
　・何を任せているんですか？
　・どのように任せているんですか？
　・部下は正しく理解していますか？
　・活動を応援していますか？
　・結果の評価、アドバイスは？
　・「任せる理由」を伝えていますか？

この質問にしっかり答えられません。

本当は「任せた」のではなく
単純に「丸投げ」しただけなんです。

ひどいのは「丸投げ」した本人が、
その内容を、よく理解していなかったりします。

だから、聞くたびに
　・前提条件
　・目標
が微妙に変化してきます。

その結果、上手くいかないと
　・信頼して任せたのに
　・期待していたのに
というような個人攻撃をします。

これでは、上司と部下の関係が悪化します。

ビジネスの「仕組み」としての完成度が低いと！

営業は、売る仕組み弱いため業績が低迷します。
社内は、「私が正しい・あなたが間違い」と対立します。
顧客は、商品やサービスに信頼できません。
管理は、「根性！」と精神論で乗り切ろうとします。

どんなに精神論で乗り切ろうとしても．．
「仕組み」としての完成度が低い場合には上手くいきません。

営業ツールの問題だとパンフレットや会社案内を、
改訂しようと印刷会社の営業を呼んで説明しても、
納得できるものは完成しません。

印刷会社を変えても納得できるものはできません。

原因は、
　●デザイナーの「表現」が下手なのではなく
　●表現する「内容」の完成度が低いのです

特に新規事業で、真似をするモデルが無い場合には、
十分に「仕組み」を創り込むことが大切になります。

社長も管理職も現場担当者も．．
みんな一生懸命なのですが．．．！

ビジネスの「仕組み」としての完成度が低いと！

どのように自分の能力を発揮して良いか分かりません。

だから．．
　・自分の置かれた立場や環境の中で
　・自分のそれまで経験で培った実力で
　・自分が良いと思える方法・手順で
　・自分に期待された役割を果たすために
一生懸命に考え、行動することとなります。

そう、一生懸命やっているのに
ビジネスの「仕組み」としての完成度が低いので、
みんなのマンパワーを束ねることができません。

経営者から見ると、みんなが勝手に動いている。
管理職にとっては、部下が指示通り動かない。
部下にとっては、指示がコロコロ変わる。
となります。

誰もが、努力しています。
もちろん、期待する結果もでません。

外部の立ち場から冷静にみると

１．理想が先に進み、現実が追いついていない．．
　　理想を振りかざす

２．どこまでが現実で、
　　どこまで実現可能なのか混在している

３．積み残し事項や果たせない約束事がいくつもある

４．事業の全体を理解している人がいない．．
　　担当部分だけ知っている

５．体系化された文書が無い
　　誤解を招く表現の文書が多い

６．事前に想定できる問題なのに、
　　事前の対処がまるでできない

７．問題発生には対処療法・先延ばし・ウヤムヤ．．．
　　再発する

このようなことになります。

ビジネスのアイデアが良くても
基礎となる技術があっても
商品やサービスに強みがあっても
ビジネスの「仕組み」としての完成度が低いと
上手くいきません。

もったいないと思います。

経営者・管理者が部下に対して感じるストレスの原因

経営者・管理者は、部下に対して
このような思いを持っている場合があります。
　「俺の若い頃は、自分から進んでやった！」
　「言われる前に、気がついた．．」
　「そんなこと、常識だろう．．」

つい自分の若い頃と比べて
「なぜ自分と同じような仕事ができないのか？」
と思ってしまいます。

この原因は
　・意慾の「差」でしょうか？
　・能力の「差」でしょうか？
つい、このように考えてしまいます。

でも、これだと．．
社員個人に問題があるから
仕事ができないと結論づけることになります。

それで、解決するでしょうか？

その結果
　・能力給を検討する
　・社外研修に出す
というような対策についながります。

でも、それで改善しません。

本当の原因は
部下が成果につながる行動を
　・知らない．．だからやらない
　・理解していない．．だから間違う
　・上手くできない．．失敗する

その結果、
　・期待通りに行動しない・できない
　・期待通りの結果がでない
となります。

部下の多くは
　・手応えのある仕事をしたい
　・実績を上げたい
　・会社に評価してもらいたい
と思っています。

でも、その方法が理解できたいない場合が
多いんです。

今は、ネットが普及し昔の仕事のやり方と
大きく変わってきました。

見て・聞いて・体験して仕事を覚えて行くという
ことがしにくくなっています。

伝票も商品も自分の目の前を通過していきません。
先輩社員の後ろ姿を見ても
パソコンをやっている姿しか見られません。

そこに、見て覚えろ・仕事を盗め．．
というような昔のやり方は通用しなくなりました。

解決する方法は
　・成果の上がる手順（プロセス）
　・上手くやれる方法（コツ・知恵）
を教えること！

これが一番だと思います。

経営者と社員は根本的に違います！

でも、多くの経営者の方は．．．
自分と同じような能力のある人を採用しようと考えます。
でも、それは無理です。

能力のある人は、独立して自分で始めます。
採用できたとしても、数年間の自分の修業期間とします、
そして、準備ができたら辞めます。

本当に実力のある人は転職市場に乗りません。
辞めなくても自由に働けます、会社が環境を提供します。
当然のように引き抜きで転職します。

転職情報誌などで優秀な人を採用しようとすることに、
無理があるのです。

それと、経営者と同じように責任感を持てるか？

持てません！

経営者は自分の資産や人生を賭けています！
でも、社員は月末に給料が入ることを疑いません。
働きや成果に関係なく給料は振り込まれるものなのです。

自分と働きを社員に期待することが無理です！

問題は、「立場の違い」・「認識の違い」から生まれます
整理してみると！

●従業員は．．．
　決まった期日に、ほぼ決まった金額の給与を振り込んでもらえます。
　その経験年数が長ければ長いほど．．．
　それは、空気や水のように、それが当たり前と感じて
　何も疑いを持たなくなります。

　成績に関係なく給与はもらえるもの．．．危機感は生まれません

●経営者は．．．
　決まった期日に、ほぼ決まった金額の給与を振り込む義務があります。
　売上げが上がったとか、利益が無かったとか、仕事に失敗したとか．．．
　まったく、お構い無しです。
　それは、電気やガスの基本料金のように必要な支払です

　利益が出なくても、給与の支払は義務です．．．社員は誰も疑いません

●従業員を雇う意味は．．．
　事業を円滑に運営するには、一人でできることには限界があります、
　だから社員を雇います。
　そのために、自分の意のままに動いて成果を上げてくれる
　従業員を雇いのです。
　その活動の中から、売上げを上げ利益を生み出し給与として、
　従業員に支払うことが基本だと思っています。

　社員の役割は．．．
　自分の能力を仕事を通してお金に換えること・利益を生み出すこと

●問題なのは．．．
　給与の支払は会社の利益に関係なく必要となると言うことです。
　売上げが上がらない、利益もでない、でも給与は支払う義務があるのです。
　自分の給与分を稼げる従業員と、稼げない従業員がいるのも事実です。
　経営者としては、そのどちらに対しても給与支払の義務は生まれるのです。
　　　　　
　稼がない従業員には払いたくない．．．ホンネ

●経営者が嘆く意味は．．．
　稼げない分は会社の持ち出しだし、
　いつまでも無駄飯を食わせてはいられないと思っています。
　資金繰りが悪ければ、社長の給与を減らして渡すしかないのです。

　チャンと自分の給与分を稼げないなら、
　指示に従って一生懸命やってくれ．．．となります

この関係は、いつまでたっても平行線

給与を払う方と、貰う方の関係である以上
同じように考え、同じように危機感を持って行動することを
要求することは無理です

世界の広さ・情報量・責任の重さ・仕事の動機．．．
みんな違います
『危機感を持て』と、言っても危機感は生まれません

部下に、無理やり命令に服従させるより

従業員や外注に、いかに安価にレベルの高い仕事を提供してもらうか！

そう考えると、気持ちが楽になります
服従させようとするから反発もあり、無理があります精神的な葛藤もあります

批判していても、嘆いても、事態はよくなりません
応援してしまいましょう

社員の「悩み」　人間関係について

　・職場が楽しくない
　・人間関係で悩んでいる
　・上司に恵まれない
　・みんなが応援してくれない
　・何を言っても分かってくれない
　・何を言っても聞いてくれない
　・安心できる職場で働きたい
　・嫌なことを言う・する人がいる
　・上司を通さず社長から指示が来る
　・上司が、部下のえこひいきをする
　・上司が、好き嫌いで仕事をまわす
　・上司が、自分のミスを部下のせいにする
　・上司が、部下の成果を自分の成果にする
　・上司から、露骨な嫌がらせをされる
　・仕事に必要な権限が与えられない
　・職位や賃金の割に要求が高すぎる、多すぎる
　・わがままな者が楽ができる社風である
　・社長の血縁者と言うだけで役職がつく
　・仕事が定時で終わっても帰れない
　・ただ働きの残業がばかばかしい
　・複数の人から命令がきて、やりきれない

※悩みを一般化したものです。どの会社とは特定していません。

社員の「悩み」　評価について

　・頑張っているのに評価が低い
　・一生懸命やったのに認めてもらえない
　・何ぜ、自分だけ．．．
　・もっと給与をもらいたい
　・そこまでの給料ではない
　・給料に納得できない
　・余計なことはしたくない
　・なぜ、上司は分かってくれないのか
　・社長の気分で評価される
　・しっかり評価して欲しい
　・評価がめちゃくちゃで嫌気がさした
　・理由がわからず、他人より評価や賞与金額が低い
　・理由がわからず昇進が他人より遅い
　・昇進基準に納得がいかない
　・自分より能力のない人が先に昇進した
　・納得のいかない降職や降給があった
　・目標を達成したのに期待の額が出なかった

※悩みを一般化したものです。どの会社とは特定していません。

社員の「悩み」　仕事について

　・もっと、自由にやらせて欲しい
　・もっと、重要な仕事を任せてほしい
　・もっと、自分の可能性をためしてみたい
　・もっと、専門的領域を追求したい
　・もっと、チャンスを与えて欲しい
　・もっと、評価される仕事がしたい
　・仕事を通して成長したい
　・この会社では成長できない
　・教育訓練に力を入れてくれない
　・やれる環境が無いからできない
　・会社のやり方に納得できない！
　・なぜ、できない人が上司なんだろう？
　・先輩を見ていると、自分が成長するとは思えない。
　・ここにいたら時間がもったいない
　・自分が必要とされているようには思えない
　・経営を体験できる仕事をしたい　

※悩みを一般化したものです。どの会社とは特定していません。