「現場の知恵」を蓄積・活用する「考動知図」

「現場の知恵」を積上・活用する「考動知図」(こう・どう・ち・ず))

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02月

組織力アップは「現場の知恵」の言語化が鍵

図解:組織力アップは「現場の知恵」の言語化が鍵

優秀な社員は、
動物的な勘で仕事をこなし成果をあげます。
何も教えなくても、自分で考えて行動します。
でも、それを教えられません。

野球の天才と言われる、
長嶋茂雄氏のバッティング指導のエピソードがあります。
バッティング練習している選手に
「バットは、もっとバーット振らなきゃ駄目だ!」と
指導したというのです。

バーッとバットを振れと言われても、抽象的すぎて分かりません。
でも、野球の天才には、これ以上の説明はできないのです。

教わらなくても成果を上げられる優秀な社員ばかりなら良いのですが...
ハローワークから採用できるのは普通の人です。
私も、あなたも世の中のほとんどが普通の人です。

この普通の人が、
日々成長して仕事に手応えを感じて業績に貢献することが求められます。

それには、普通の人が現場で「気づき・考え・工夫した」
 ・成果の出る手順(段取り)
 ・上手くやる方法(コツ・工夫)
を言葉にして共有することです。

言葉で表現すると教え合うことができます。

誰かが考えたことを教え合うことで
チームワークが高まり組織力がアップします。

言語化(言葉で表現すること)が情報共有の出発点となります。
言語化することを意識すると
現場の状況を高いレベルで意識することになります。

アウトプットすることでインプットが明確になり、
「現場の知恵」が充実していく!

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■ <マネージャー向けセミナー>「現場の知恵」で競争力を高める方法
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体験から学び、「知恵」を積上げる

図解:体験から学び、「知恵」を積上げる

体験を経験って何が違うのでしょうか?

辞書で調べると
  ——————————————
  【体験】
   (1)実際に自分で経験すること。また、その経験。

  【経験】
   (1)直接触れたり、見たり、実際にやってみたりすること。
    また、そのようにして得た知識や技術。
  ——————————————
となっています。

体験から学び、「知恵」を積上げることで「経験」になります。

体験と経験の違いを
こんな例でお話させていただいています。

   —————————–
   ハローワークから応募してきた営業マンがいました。
   どちらかを採用したいと考えています。
   では、どちらの人を採用したら良いでしょうか?

     A 大卒、営業経験20年 42歳
     B 大卒、営業経験5年  27歳

   Aさん、Bさんのどちらを採用したら良いでしょうか?
   —————————–

経営者として、
会社の役に立つ実力を持っている人を選ばないといけません。

問題なのは営業経験の年数です。

    営業経験20年 > 営業経験5年

この式が成り立てば簡単です。

でも、そうならないのが現実です。

社歴が長いほど、業界に長くいるほど、長く続けているほど..
実力があると言い切れるでしょうか?

普通に考えれば、長く仕事をすれば
習熟度があがり知識が増えて実力が高まると思います。

でも、若くても優秀な人もいれば
経験豊富な年配者でも、頼りにならない人もいます。
それが現実です。

何が違うのでしょうか?

私は、
 ・現場で「考えて」蓄積した人
 ・現場で「指示された作業」をこなした人
の違いだと考えています。

現場の実体験を、考えて蓄積する「経験」にすることが必要です。

「経験」の「経」は
 ・経典の「経」
 ・経営の「経」  
 と同じです。

「経」には..
「正しい筋道。正しい道理。」いう意味があります。

この3段階で、
 1.気づく
 2.考える
 3.工夫する
「体験」を「経験」にします

1.気づく
  発見すること。
  「現場で感じる・問題に気づく」ことです。
  現場にいても、何も感じないで決められた作業をしていてはだめです。
  小さな違いや違和感を感じることが必要です。
  考える「きっかけ」として重要です。
  
2.考える
  概念化すること。
  「言葉にして、構造化して理解する」ことです。
  気づいたことを言葉で正確に表現できないと考えられません。
  状況、問題、作業の仕組みなどを構造として理解することが必要です。
  考えたことで、改善する本質を見出すことが重要です。

3.工夫する
  改善するための「作業行為」にすることです。
  「行動を変えるための具体的な行動のアイデアにする」ことです。
  抽象的な状態では、現場の仕事を変えることはできません。
  今の仕事のやり方を「どう変えるか!」が必要です。
  今から変える、これが重要です。

要するに、現場体験から得た「仕事のノウハウ」を創りだすことです。

優秀な人は、
メモやノートに残しています。
書いていない場合でも、頭の中に整理していて、
いつでも使えるようになっています。
現場体験を、「考えて」ノウハウにして蓄積しています。
新しい問題に向かうと、やる気が倍増します。

頼りにならない人は、
指示された作業を「大変だ!」、「疲れた!」と言い、
自分はいつも頑張っているのに評価が低いと愚痴を言いながら
勤務時間が終わったらお酒を飲んで愚痴を言っています。
新しい問題に向かうと、会社のバックアップが無い、運が悪かった..と..

これが、5年、10年、20年..となると、
大きな差になります。

個人にとっても蓄積は重要です。
会社にとっても同じです。
会社は、優秀な人に頑張ってもらいたいんです。

個人が現場で発見したノウハウを、会社に提供することで
組織の業績に貢献することができます。

組織の業績への貢献度が高くなるほど、
仕事の手応えも感じることができます。

知恵の共有で損失部分が伸びしろとなる

図解:知恵共有で損失部分が伸びしろとなる

人によって、
現場で「気づき・考え・工夫する」量と質が違います。

現場には
たくさん気がついて考え活動に活かす人と
教えられた通りにやっているだけの人がいます。

最初は少しの違いでも、体験年数が長くなると
現場の「知恵の蓄積」の量と質に差がつきます。

こんな場面はないでしょうか。

担当者が替わったらクレームが増えた。
「担当を元に戻して」と言われる。
担当が替わると品質が変わる。
担当者によって、同じやり方なのに成績が違う。

同じ商品を同じ仕組みで販売しているのに
担当者によって成績の違いが出ます。

何が原因なのでしょうか?

意欲や能力も差がつく要因だと思います。

でも、現場で体験して気がついたこと工夫したことを
いかにたくさん積上げているかで差がつくと考えています。

現場の仕事には
 ・知っていれば上手くできること
 ・練習しておけば失敗を減らせること
などの簡単な効率や成果を上げる
小さな知恵がたくさんあります。

「できる人」の頭のなかには、
そんな小さな知恵がたくさんあります。

でも、それを教えられるように
 ・言葉で表現し
 ・分かりやすく整理

してありません。

その人ができるだけです。

そうです「暗黙知」では、
 ・教えられません
 ・学ぶ方にも力が必要です
だから共有するために、長い時間がかかります。

これを「形式知」として文書にできたら
 ・共有:教え合うこと
 ・伝承:後輩に伝えていくこと
 ・蓄積:積上げて充実させること
ができます

現場の知恵を「形式知」として共有できれば
それぞれが発見した知恵を教え合うことができます。

教え合うことができれば
自分の知らなかった部分が「伸びしろ」となります。

この「伸びしろ」が本当は成果につながる行動が
組織としてできるようにになります。

現場にある小さな知恵を言葉にしましょう。

現場の気遣いの工夫が「強み」を築く

図解:現場の気遣いの工夫が「強み」を築く

現場で考えた「気遣いの工夫」は、誰かが考えたもの。

昔、東京都内の食品スーパーに勤めていました。
ですので休みの日には、あちこちのお店を見学していました。

本当に、様々なお店があります。

お店の運営ノウハウが違うんです。

ある都内にあるお店では、イチゴのパックを買うと
レジにあるポリ袋に空気を入れてクッションになる
包装をしてくれます。
つぶれにくくなります。

イチゴを買って帰って、
つぶれたイチゴがあったら残念です。

これは店員さんが考えた小さなアイデアです。
 ・このようなアイデアが1000個あるお店
 ・10~50個のようなお店
とどちらが繁盛するでしょうか。

どちらのお店に買い物に行きたくなるでしょうか?

もちろん、気遣いのたくさんあるお店です。

「お客様の立場に立て!」と精神論を言っているだけでは
お店は良くなりません。

「一事が万事」という言葉があるように、
気遣いのあるお店は、どの部分でも気遣いがあります。

これは、どんな業種でも同じです。

気遣いの工夫は、現場で誰かが考えます。

その「気づいて・考えて・工夫する」ことを
組織に提供し、みんなで共有することで
組織力は高まっていきます。

これが組織の「強み」となります。

共有することができると蓄積でき
「強み」がより、強みになっていきます。

例にあげたイチゴの包装のようなアイデアは
学歴や経験と関係ありません。
現場で、状況をよく見て、考え続ければ
何処かのタイミングで出てくるものと思います。

普通の中小企業にも、そのような小さなアイデアは
たくさんあります。

でも、それが共有や伝承できていないことに問題があります。

そして、誰かが失敗して得た知恵には
コストがかかっています。

それが共有・伝承できないと
同じような失敗をして、また知恵として得ます。
人によっては得られないで
何度も同じような失敗をします。

必要なことは一つの失敗は、1度だけにして
コスト最小で組織の知恵にすべきです。

現場で「気づいて・考えて・工夫する」人材を育てましょう。