「現場の知恵」を蓄積・活用する「考動知図」

「現場の知恵」を積上・活用する「考動知図」(こう・どう・ち・ず))

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03月

会社が変われない2つの理由

20140328c

会社が変われない2つの理由

どんな会社でも業績を上げようと
誰でも頑張ります。

でも、その頑張り方が
効果的でない場合があります。

2つあります。

1.現場に頼り切る運営

  結果さえ出せば
  どう頑張るかは担当者任せ!
  
  この結果、現場がどうなっているか見えない
  関心がない

  優秀な社員に頼り切って仕事が進む
  病気・事故・引抜き・独立されると激減

2.売上数字だけの管理

  結果の数字だけを管理する
  どれだけ売ったかが大切!!
    
  この結果、業務プロセスを軽視する
  どうでもいいから結果を出せと責める

  社員は、数字を上げる道具..
  数字を上げられない社員は取り替える

これが続くと、会社は
 ・効果的な手が打てない!
 ・打つ手が根性しかない!

のです。

この場合は、放っておいても自分で考えて工夫する
優秀な社員がいれば上手く行きます。

でも、その人が辞めるとガクンと業績が落ちます。

会社には、ノウハウが積み上がりません。

そして、社長はいつまでも..
優秀な社員が欲しいと嘆きます。

良い結果を得るためには
 「成果をあげるメカニズム」
を築き共有することです。

「成果をあげるメカニズム」とは
 ・成果の上がる手順(プロセス)
 ・上手くやれる方法(コツ・知恵)
の2つで構成しています。

メカニズムを共有することで、
たくさんの
 ・観察眼と
 ・考える頭で

改善をスピードアップすることができます。

スタッフの「洞察力」を高める方法

20140327b

スタッフの「洞察力」を高める方法
(現場にいて気づく社員、気づかない社員..その違いは?)

指示されたことしかできない社員はいませんか?

上司の立ち場では、
「それぐらい、気をきかせてくれ!」と
苛立ちを感じたことはあると思います。

仕事の現場には
 ・気づく人
 ・気づかない人

がいます。

やる気の問題なのでしょうか?
確かに、やる気は重要です。
嫌々やっていては、何も得られません。
でも、「やる気」があれば、気づけるでしょうか?

能力の問題でしょうか?
優秀な人なら放っておいても大丈夫かもしれません。
でも、目の前の作業だけを教えられていたとしたら?
指示されたこと以外はできません。

それに、優秀な人ばかりを集めようとしても無理です。
優秀と言いう基準も、会社ごとに、職種ごとに違います。

会社が組織として、社員の気づきを高めるための
方法は無いのでしょうか?

ハローワークから採用した普通の人を
気づいて、考えて、動ける社員にしたい!
これが目標です。

社員の洞察力を高める方法として2つあります。

簡単に言うと「気づく」ために、
   考える材料を与える
ということです。

その考える材料とは
 1.仕事が見える「仕組み」を共有する
 2.「理念」を具体化して共有する

この2つです。

1.仕事が見える「仕組み」を共有する

  自分の担当部分しか見えないと..
  自分がやる作業しか分かっていないと..
  「気づけ、考えろ」と言われても無理です。
  考える材料が無いからです。

  必要なことは、仕事の全体を俯瞰して見ることです。
  その上で、今現場で何が起こっているのか?
  それは、全体の中でどういう意味があるのか?
  考えることが必要です。

  現場の仕組みからボトムアップで気づくために、仕事の全体を理解する必要がある!

 2.「理念」を具体化して共有する

  会社の壁に「顧客満足度No.1」などの理念が額に入って飾られていませんか?
  「顧客満足度No.1」で、わかるでしょうか?
  わかる場合もあるでしょう。
  でも、これでは具体的にどうすることか分かりません。
  担当者によって、理解が違い、行動が違うということが起こります。

  例えば..
  電話でクレームがきました。
  それは、マニュアルに書かれていないクレームでした。
  では、どう対処するか?
  上司がいれば聞ける、いないと聞けない。
  すぐに対処しないといけない。
  その時に、クレームマニュアルに書かれている対処方法や事例から
  クレーム対応の「思想」を読みこんで、対処を考える。
  これができるようになることが基本です。

  でも、「顧客満足度No.1」と言うようなうわべだけの理解では
  応用がききません。

  普段の現場で、自分で考えて対処する必要があったときに、
  理念をエピソードで理解していると、応用がききます。 

  理想・理念からトップダウンで気づくために、理念をエピソードで理解しましょう!

この2つが、考える社員、気づく社員を育てるために必要です。

でも、問題なのは..

社員を、単なる作業員として扱うことです。
 ・指示した通りに動けば良いんだ!
 ・余計なことを考えるな!

これでは、社員は単なる機能です。
安く使えれば誰でもいいとなる、
代替えが簡単にできる作業員です。

こう扱っておいて、
 ・考えろ
 ・気づけ
と言っても無理です。

考える材料もなければ、考える意慾も湧きません。

人は、誰でも
 ・良い仕事をしたい
 ・人に喜んでもらいたい
 ・自分も成長したい
と思っています。

でも、それができる環境がなかったり
それをやり続ける文化が無かったりすると、
一人で頑張れる人は少ないのが現実です。

会社が、組織として応援することで
多くの人が優秀な人へと変身します。

ユーチューブ

商品の競争からビジネス・モデルの競争へ

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商品の競争からビジネス・モデルの競争へ

昔は、どの業界も安定して成長していきました。
その成長とは、大きくなる成長です。
取引先が増え、売上が増え、社員が増え..
大きくなることが目標であり、
目指していることでした。

目標とする会社もあり
その会社の商品より、高い品質で、安く
追いつけ、追い越せと言っていました。

大きくなることで、安定も得られました。

では、今は..

他社と同じことをしていては、
顧客に評価されません。

売込むと
 ・何が違うの
 ・どう違うの
 ・どんな成果があるの
と違いを軸に質問されます。

明確に応えられないと..
安くするしかありません。
それでは、苦労する意味がありません。

間違いなく、これからも汗と努力は必要です。

でも、それだけでは生残って行けません。
他社との違いを明確に打ち出して
自社の「強み」にすることが必要です。

社員に求められるのは、
その違い、強みを生み出す原動力になることです。

指示されれば、頑張ります!
という立ち位置の人は必要とされません。

これまで、そんな仕事をしていた人は、
これからどんどん機械や海外の人材との
競争にさらされます。

同じ仕事で、同じ成果をだすなら..
安い方が良いからです。

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伝える力が弱いと良い商品でも評価されない

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伝える力が弱いと良い商品でも評価されない

使ってみたら良いのに、
宣伝が下手という商品はありませんか?

これまで、
 ・新しい商品
 ・サービス
 ・事業
 ・ソフトウエア
などを説明する営業ツールを作ってきました。

もったいないと思うのは
機能の説明ばかりで、どん効果があるか
どう役に立つかを明確に表現できていない
と言うものが多かったんです。

長い文章で書いてあって
これじゃ読んでもらえない。
読むと途中から軸が変わってくる。

気持ちは分かるが..
「良いんじゃない..」と言って
読まないで
「検討しておくよ..」と
机にしまいこんでお終い。

得に、ソフトウエアの説明資料では、
技術者が書いた機能ばかりが並んで
どんな役に立つのかが伝わってこない。

ホントもったいないです。

どんなに良い商品やサービスを持っていても
正しく伝わらないと購入や契約につながりません。

一度、自社商品やサービスが
 ・誰の
 ・どんな困ったことを
 ・解決するのか

整理して見ませんか!

部下指導の進め方「やってみせ、言って聞かせて..」

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部下指導の進め方「やってみせ、言って聞かせて..」

部下の指導方法と言うと、
  「やってみせ、
   言って聞かせて、
   させてみて、
   褒めてやらねば
   人は動かじ。」

という山本五十六の名言があります。

  ※上杉鷹山(うえすぎ ようざん)の
   「してみせて 言って聞かせて させてみる」
   の影響を受けたと言う説もあります。

山本五十六の名言から、部下指導を具体的に考えると

(目的)なぜ?、それが必要なのか教える
(実演)一通り全体をやって見せる
(説明)手順と注意点、期待する機能を説明する
    ・成果の出る「手順」...結果につながるプロセス
    ・上手くできる「方法」..注意点・現場の知恵
(試用) そばについて教えながら一人でさせてみる
(評価)上手くてきた所を褒めて、弱い所を指導する

そして、継続的にやらせて応援する。

という手順です。

ここで問題なのが..

1.仕事の目的を明確に教えられるか?
  単なる作業として教えるだけでは
  ロボットになってしまいます。
2.成果の出る「手順」は明確なのか?
  会社の標準として教える内容が確立していないと..
  教える人によって、手順が違う場合がある..
3.上手くできる「方法」は明確なのか?
  会社の標準として教える内容が確立していないと..
  教える人によって、方法が違う場合がある..
4.会社の標準が決まっていないと評価できない
  教える人によって、大きくぶれる

これです。

よく、部下を指導する、管理すると言いますが、
 ・指導内容が確立していない
 ・管理基準が確立していない
場合が多いのが現実。

イヤそんなことはない..と反論が出ますが..

Aさん、Bさん、Cさんと
管理職が違うと、指導内容も管理基準も違う。
その違いは、会社として標準が決まっていないので
各自が自分の知識・経験から「こうすべき!」と考え
独自にやっているだけ。

だから..
優秀な人の下に新人を入れると、早く育つ。
でも..
優秀で無い人の下に新人を入れると、育つのが遅い
悪い時は、「使いえないヤツ!」と言って潰してしまう。

あなたの会社の標準は決まっていますか?

人生は意思と努力で決まる

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人生は意思と努力で決まる

人生に、「棚ぼた」を期待しても....

人生を創り上げる要素は
 ・時間
 ・肉体
 ・お金

この3つです。

それぞれの特徴は

●時間
 誰にも公平な24時間があります。
 明日のための投資として使うも、無駄に浪費するも
 どう使うかは、まったく自分次第です。

●肉体
 もって生まれた肉体には個人差があります。
 でも、子供の頃に弱かった人が大人になって
 克服した例はたくさんあります。
 老人になると、普段のケアの仕方で差がつきます。

●お金
 不公平でスタートします。
 成人してからは自己責任です。

この3つをコントロールするのが
 ・理想を持つことと
 ・意志をもって
 ・努力し続ける

ことです。

これが、なかなか難しい。

図解で、構造を明確にするのは簡単ですが..

つい飲んで逃げてしまったり..
ふて寝しちゃったり..
マイナスの言葉を吐いたり..
他人にヤツあたりをしたり..

どう考えても、ダメなことをやってしまう場合もあります。

でも、焦らず頑張りましょう。

図解は「問い?」が出発点

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図解は「問い?」が出発点

企画書や提案書の作成、プレゼン資料の作成で
最も重要なことは「問い?」です。

この「問い?」の立て方で、
図解コンテンツの価値は決まります。

他の人と同じような切り口で、
「問い?」を立てても意味がありません。
その他大勢の中に埋没してしまいます。

「問い?」を立てるということは、
やろうとしていることに対して
解決できる方針を定める!
と言うことです。

言いかえると、「問題を定義した」と言うことです。
問題を定義するということは、
解決できる切り口をもったとも言えます。

そのために必要な事は、
テーマに対する基礎知識です。

この基礎知識の充実度で「問い?」が決まります。
価値ある「問い?」を生み出すには、
そのテーマを良く知ることが必要です。

基礎知識が少ないと、
平凡な誰でも考えるような
「問い?」しか浮かびません。
表面上の事だけでなく、
現場の本音を理解することが大切です。

今は、便利になりました。
初めての業種でも、
ネットで情報をたくさん得ることができます。
たくさんの人がブログを書いています。
それを見ることで現場の臨場感も伝わってきます。

以前、畜産関係の企画書を作成した時は、
畜産農家のブログをたくさん見ました。
3日間くらい見ると、だいたい現場の状況がつかめます。
そこから企画書作成の切り口を創ります。

そう3日間もかけます。
1週間かけることもあります。
初めてのテーマなら、
良い「問い?」を生み出せるまでやります。

よい「問い?」ができれば、半分終わったようなものです。
それに従って、情報を集めていきます。
集めながら、「問い?」と比較します。
時として「問い?」を修正することもあります。

情報が集まったら..
納得できる組立てをし、
表現の工夫をし図解を完成させます。

同じ体験でも学びの量は違う

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同じ体験でも学びの量は違う

職場の中を見渡してみてください。
 ・若くても安心して仕事を任せられる人
 ・年配者でも不安なまま、失敗してしまう人
回りを見回せば、どこにでもいます。

経験年数で考えても
 ・10年やっているのに、できない人
 ・3年しかやっていいのに、できる人
という人がいます。

その違いは、どこから来るのでしょうか?

真っ先に考えられるのは
 ・主体的に取り組んだ人
 ・受動的にかかわった人
の違いではないでしょうか?

●主体的に取り組んだ人は
 当事者意識
 正面から受けとめた
 本気で頑張った  

 だから..
 問題に気がついて
 どうなっているのか考えて
 もっと上手くやるために工夫します。

 この繰返して、
 「現場の知恵」が蓄積していきます。

 
●受動的にかかわった人
 やらされ意識
 しかたなく参加した..
 やりたくなかった..

 やらされているから..
 余計なことは考えずに
 言われた通りに行動するだけ
 上手くいかなかったら 
 「○○さんが悪い」と言い訳します

 これを繰返しても
 なんに蓄積もできません・

こういうこと、ではないでしょうか?

日々の仕事の現場からの
「学び」の量が違ってくるのです。

普通に考えれば
5年..10年..20年..
年数の多い方が、
経験豊富で実力がると思いがちです。

 
同じような期間..
同じ仕事を担当しても..
同じ体験をしても

   1の学びのある人
   5の学びのある人
  10の学びのある人
 100の学びのある人
1000の学びのある人
...

人によって、まったく実力が違う。
となるんだと考えます。

これからは、
会社の指示に従って
勤務時間を勤めあげて
時間の拘束にたいして給料をもらう
ということができなくなります。

自分が、
 ・どんな役に立ったのか
 ・どんな価値を提供したのか
そのために
 ・どんな知識や技術、経験を持って
 ・どのように働くのか
それを考え続ける必要があります。

そこで必要なことが
「現場の知恵」です。

蓄積の大きい人が活躍できる時代になります。

若くても蓄積の多い人がいます。
高齢でも蓄積の少ない人もいます。

簡単に見抜かれてしまいます。
少ない人には仕事の声がかかりません。

厳しい時代ですが
チャンスの時代でもあります。

体験から学び、「知恵」を積上げることで「経験」になる

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体験から学び、「知恵」を積上げることで「経験」になる

体験と経験って何が違うのでしょうか?

  辞書で調べると
  ——————————————
 【体験】  
 (1)実際に自分で経験すること。また、その経験。
  【経験】
   (1)直接触れたり、見たり、実際にやってみたりすること。
    また、そのようにして得た知識や技術。
  ——————————————
  となっています。

「経験」の「経」は
 ・経典の「経」
 ・経営の「経」  
と同じです。

「経」には..
「正しい筋道。正しい道理。」いう意味があります。

できる人、できない人の違いはどこにあるのでしょうか?

私は、
 ・現場で「考えて」蓄積した人
 ・現場で「指示された作業」をこなした人

の違いだと考えています。

優秀な人は、
メモやノートに残しています。
書いていない場合でも、頭の中に整理していて、
いつでも使えるようになっています。
現場体験を、「考えて」ノウハウにして蓄積しています。
新しい問題に向かうと、やる気が倍増します。

頼りにならない人は、
指示された作業を「大変だ!」、「疲れた!」と言い、
自分はいつも頑張っているのに評価が低いと愚痴を言いながら
勤務時間が終わったらお酒を飲んで愚痴を言っています。
新しい問題に向かうと、会社のバックアップが無い、
運が悪かった..と..

これが、5年、10年、20年..となると、
大きな差になります。

現場で「考えて」蓄積した人が、
「できる人」になっていくと考えます。

普段使う敬語の使い方の一覧

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普段使う敬語の使い方の一覧

新入社員研修に、使えたら使ってください。

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http://www.teoria.co.jp/zukai-pre/01/index.html
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