「現場の知恵」を蓄積・活用する「考動知図」

キモくて金の無いおっさんにならないために準備が必要

年金の支給開始年齢が６５歳に引き上げられるようです。

それに引きずられるように
企業が定年を定める場合、60歳を下回る事が出来ないとされています。
年金の受給年齢が65歳に引き上げられることが理由です。
会社（使用者）は対応を迫られています。

定年の延長は、従業員には良いでしょうが、
経営者にとってはどうでしょうか？

経営者としては
国が制度として定年の年齢を引き上げるのは

　　　まったくもって迷惑！

です。

以前、７０人ほどの会社の社長と一杯飲みながら
この本音の話になりました。

経営者の本音は
使えない人には、早く辞めて欲しいんです。

もう、指示されたことを
一生懸命やりだけではダメです。
「勤めあげる」なんていう発想もダメです。

自分が役に立たない人と自白しているようなものです。

逆に、
優秀な人なら何歳でもＯＫです。

肉体年齢が高くても元気で実力のある人はいます。
人材の少ない中小企業にとっては
単なる年齢で辞めてもらうのはもったいないです。
長く勤めてもらいたいんです。

これからは、
支給開始年齢が６５歳に引き上の他に
年金給付金額の引き下げも予想されます。

当然ですが、年金だけでは生活できない人が増えます。

誰もが７０歳程度までは
働く必要があるのではないでしょうか？

２０歳から働いたとして、５０年です。

一つの会社に勤めていくことは難しいです。
同じ仕事を続けることもできません。

でも、若い人と比べて中高年が
ダメだと言うことではありません。

３０年・４０年と積上げた知識や経験が
しっかりあれば中高年は
とても有利です。

積上げた知識や経験が無いとなった時に
中高年は全く役に立ちません。

給料をたくさん欲しがるのに
気力も体力もない「使えない．．」人になり下がります。

この記事が面白いです。

　　　キモくて金の無いおっさんに救いはないのか？
　　　と思った時に読む話
　　　http://blogos.com/outline/121501/
http://blogos.com/outline/121501/

　　（引用はじめ）
　　　担当する職務に値札が付く職務給と呼ばれる仕組みであれば、
　　　逆におっさんほど有利な社会になります。
　　　必要なのは若さではなくスキルであり、
　　　若者より職務経験の長いおっさんの方が引く手あまただからです。
　　（引用終わり）

中高年になって、しっかり充実した人生を得るには
自分の知識・経験の蓄積をメニュー（商品名と価格）
にして発信することが求められる時代です。

まさに、こう書かれている通りですね。

自分の人生の終わりまでのキャリアを考えないと
幸せな人生の終盤を迎えられない時代になったのは
間違いないと思います。

では、どうするか．．

この図の３段階で考えることは良いのではと思います。

若い時は、プレーヤーとして働き
経験を積んだら、マネージャーかスペシャリストになり
人生終盤には、ティチャーになる。

マネージャーかスペシャリストで定年を迎えるまでに
現場で経験したことをノウハウとして積上げると
気力・体力の弱くなった人生終盤にティチャー（先生）として
会社の若い人や業界の発展のために仕事ができます。

ティチャー（先生）ですから、気力・体力に応じて
何歳までも続けることができます。
７０歳でも、８０歳でも出番があれば働けます。

自生の終盤で、人の役に立ち収入が得られます。

これが理想ではないでしょうか？

技術が進化して行くと、多くの仕事は機械化されます。
単純作業は、安く使える若者や海外に行きます。

何のノウハウもない中高年や老人の仕事はありません。

まさに
　
　キモくて金の無いおっさん

になってしまっては、
充実した人生終盤を過ごすことができません。

若い時から、現場の体験を知恵のノウハウとして積上げ
自分の未来を築く準備をしましょう。

働き方を意識して準備しないと中高年で選択肢が狭まる

事業の成功は「社員のやる気」が重要。
これは間違いないと思います。

そこで、社員のやる気を引き出す為に様々な取り組みがあります。

例えば、
　・業績給の導入　
　・モチベーション研修
　・意識革新の研修
　・社員の行動管理の徹底
などです。

でも、これらの手法を使うことで
確実に社員のやる気を高め
成功につなげていけるでしょうか。

効果がある場合もあるでしょうが、
経営者として完全に満足できる決め手に欠ける
というのが本音ではないでしょうか。

それどころか、逆効果になることすらあります。

例えば業績給を導入すると．．
成果を上げている人が、後輩に自分の仕事の成果の上げ方を
喜んで教えるでしょうか？

同僚の成果が上がれば、チームとしては喜ばしいことですが
個人としては自分との業績が大きい方が自分の評価が高くなるので、
業績を上げる「仕事のやり方」を教えたいとは思いません。

では、どうやったら
社員のやる気を高めることができるのか？

ここで疑問です。

「やる気」は、
外部から刺激してもらうことで高めるものなのか？．．ということです。

外部からの刺激は一時的なものでしかありません。

「やる気」を高めるキッカケにしかなりません。

内なる自分から湧きあがらない「やる気」に
意味はありません。

では、内なる自分から湧き上がる「やる気」はどうやる？

それに必要なことは
　・自由に改善の意見が言えて
　・良い意見なら採用されて
　・それで仕事の仕組みややり方が改善され
　・結果につながり
　・意見を言った人が称賛され
　・社内での存在感が高まり
　・給料や昇進にもちょっと反映する
と言うサイクルが回っていくことだと考えます。

このサイクルを回していくには
今、会社の「仕事の仕組み」が明確になっている必要があります。

「仕事の仕組み」が明確でないと、
誰もが
　・自分の担当部分は良く知っている
　・他人の担当部分は良く知らない
となり
改善アイデアを出しても部分最適の域を出ないことが多くなります。

発言した本人は、一生懸命に考えて発言した。
でも、他の人からみると
「あいつ、分かってないな！」となります。
社内の反応は冷ややかになります。

受け取る上司にしてみると
ピンボケな改善アイデアを、素晴らしいことのように
主張されても面倒くさいだけでです。

そうなると、改善アイデアを出しても
聞いてもらえないと感じるようになり、
意見を言わなくなります。

もったいないです。

社員のやる気を、より良く発揮させていく土台が
「仕事の仕組み」を文書化した業務マニュアルです。

会社を成長させていくには、
　・社員のやる気
　・仕事の仕組み
この両輪で考えていくことが必要だと考えます。

まずは、会社の仕事の仕方を可視化してマニュアルにして
改善の土台を造りましょう。

それができると
　・マニュアルを見て、仕事の全体像を理解して
　・どこを、どう改善すれば良いか確かな改善アイデアが出せる
ということができる環境が整います。

このマニュアルを整備している段階で
社員が積極的に意見を言って仕事を成長させる文化を醸成していきます。

「考動知図」で仕事を可視化（見える化）する意味

仕事は、現状維持で続けていくことはできません！

では、どう変化したら良いのか？

ある筆のメーカの例です。

そこでは、長く修行した職人さんが筆を作っていました。

職人さんたちは、それぞれ小部屋をもっていて
そこに自分の仕事の材料や仕掛品も山積みにしていました。
そこは、不良在庫や不良品の温床でもありました。

経営者と言えども
生産・技術・品質の全てを職人さん個人に
頼り切って生産していました。

職人さんの意見を聞かないと何もできません。

これでは、
　・品質を高める
　・生産性を上げる
という経営で必要なことの手が打てません。

これでは経営になりません。

このままでは、会社としてやっていけないと危機感がありました。

そこで、その筆のメーカー筆の製造を８０工程に分けました。

工程を分けることで、
　・工程ごとの難易度が見えます
　・工程ごとの作業負荷が見えます
　・工程ごとのコストが見えます
　・工程ごとのリスクが見えます
これで、製造計画が立てられます。

これができることで
　・どこで不良品が出るのか
　・どこで製造が遅れるのか
見えてきます。

工程の全体が見えるので
　・品質を高めるための方法を考えやすくなり
　・生産性を高めるための方法を考えやすくなり
ます。

見えれば改善できるんです。

多くの会社では、
最終結果として、売上・利益の金額や率だけ示して
仕事が見えていると思っています。
そして、社員に「もっと頑張れ！」と言う場合があります。

これでは、社員は
　・今の仕事のプロセスをどう直せば良いのか？
　・今の仕事のやり方をどう変えれば良いのか？
頑張る方法が分かりません。

分からないから各自が自分の考える「頑張る！」を実行します。
組織としての連携プレーができません。
当然、上手くいきません。

業績は、プロセスをコントロールすることでしか
変えることができません。

そのために仕事が見えないと困ります。

見えないと優秀な個人の努力に依存するしかありません。
その人が辞めると、会社に何も残りません。

こうなると社長は
「優秀な人が欲しい．．」と
１０年たっても、２０年たっても悩むことになります。

もったいないです。

仕事が見えると、
　・足りない所
　・間違っている所
が見えるのです。

見えれば直せます。
直せば良くなります。

現場の社員のアイデアを取り入れて
業績がアップすれば
　・会社にプラス
　・アイデアを出した社員も嬉しい
と、ボトムアップの文化につなげていくことができます。

こうなると、どんどん改善して積み上げていけます。

仕事の可視化（見える化）は、これを目指しています。

会社にとっての変化の必要性とブレーキ要因

会社が変わり続けないと生き残れない例があります。

一つ目は、老舗の集まる商店街の例です。

地元の商店街が、シャッター街になっていませんか？
「昔は、良かった．．．」
そう嘆いいるお店はありませんか？

多くの地方都市の商店街はシャッターを下ろした店舗が増え、
開いているお店も昔のような元気がありません。

もっとも１０年前、２０年前と変わらぬ事業を営み、
同じ商品を作り、同じようなやり方で売っていたら、
環境変化に取り残され、業績が悪くなるのは当たり前です。

当たり前ですが、どんな企業も同じ商品で、
同じやり方で、永遠に好業績を続けることはできません。

社会や顧客の要求は変化していきます。

老舗企業が衰退するのは、
仕事のやり方が現実にマッチしなくなったからです。

つまり、成功した昔のビジネスモデルが古くなり、
通用しなくなったのです。

ビジネス・モデルの革新が必要です。

この革新を行うために最も重要なことは
自社の「核」を見極め「強み」を明確にすることです。

頭で何となく分かっているだけではダメで、
言葉で明確に定義できないと役に立ちません。

言葉で定義することで、社内で共有でき、
新しいビジネスモデルを設計する出発点になります。

生き残るために必要なことの二つ目は、
現場でのオペレーションの改善です。

誰でも体験があると思いますが、
クレームの窓口やソフトや機器のヘルプデスクの対応です。

かなり昔のことですが、ある大手メーカーのヘルプデスクに
電話で問合せをして、本当にたらいまわしにあったことがあります。

最初の電話窓口から回されたり、別の電話番号を教えてもらい
そこにかけました。
確か、５ヶ所くらいでもとの電話窓口に戻りました。

怒るよりも、面白いと思ってしまいました。

当時は、顧客対応の重要性が
今ほど認識されていなかったこともあると思います。

今、そんなことをしたらフェイスブックやツイッター、
ブログなどで簡単に不評が広がってしまいます。

そんな大きな問題で無くても、
何となく楽しくないとか、不便だ、もっと．．
という不満や小さなトラブルはどこにでもあります。

それは現場で発見して直していくことが必要です。

ビジネス・システムの改善が必要です。

この改善は、現場の担当者が感じて考えたこと、
失敗からの学びをもとに仕事の運用方法をアップデートします。

ここで必要なことは、
感じたこと、考えたこと、失敗からの学びを
言葉で定義して社内で検討できるようにすることです。

検討することは
　１．成果のでる手順（プロセス）の改善
　２．上手くやる方法（コツ・工夫）の改善
この２つです。

この改善を続けることで、
どんどん運用レベルが上がってきます。

会社、変わり続けることが求められます。

この
　１．ビジネス・モデルの革新
　２．ビジネス・システムの改善
を続けることで社会に必要とされる会社として
変わり続けましょう。

でも、変われない会社があります。
　１．今の仕事の「仕組み」が見えない
　２．会社の「強み」を理解していない
　３．成果を上げるノウハウを組織に蓄積していない
この３つです。

上手く行っている会社でも、
この３つが欠けている場合が多いんです。

会社としてできていなくても
優秀な社員の頭の中に入っているので
とりあえずは問題なく回っていきます。

でも．．

その社員が辞めたら．．

特に、顧客を持って独立されたり
競合他社に引き抜かれたりすると問題です。

そうはならなくても、病気・事故で戦線離脱する場合もあります。

確実に、戦力が大幅にダウンします。

そして社長は、何年たっても．．
「優秀な人が欲しい」と悩みつづけます。

１０年たっても、２０年たっても同じ悩みが続きます。

もったいないと思います。

そこから脱出するためには
　・仕組み
　・強み
　・ノウハウ
を可視化して会社に積上げましょう。

人と組織の「強み」を積上げる「考動知図」の体系：個人編

これからはグローバル化の時代です。

誰でもできる作業は、市場原理に従って
安くやってくれる海外や若い人に流れます。

もちろんコンピュータという機械に
置き換わっていく仕事もたくさんあります。

自分の今の仕事が．．
この先、何十年もあり
今の収入を確保できる．．
そんな保証はありません。

自分の仕事は、大丈夫でしょうか？

その上、これからは誰でも
「あなたは、何ができますか？」
と問い続けられます。

これは会社員でも、
自営業でも、
派遣でも同じです。

誰でもできることを、
誰でもできるレベルで
「頑張ります！」
と言っても意味がありません。

顧客に対して、
会社に対して
どんな貢献ができるのか！
その希少価値で！
収入が決まります。

以前は、
優秀な大学をでて大きな会社に勤めていました。
そこで、○○を１０年担当していました。
と言えば経験１０年
それなりにできると思ってもらえました。

でも、今は、無理です。
単純な体験年数を言ったところで意味がありません。

自分は
　・何ができるか
　・どんな貢献ができるか
　・裏付けとなる実績は
　．．
と、自分の得意な事をプレゼンできないと仕事が得られません。

その上
　・会社の枠の中で
　・上司に言われた通り
　・真面目に、
　・余計なことは何も考えずに
　・一所懸命．．
これが一番、
これから役に立たないと考えられます。

これで良かった時代は、とっくの昔に終わっています。

これからは
厳しい時代でもありますが
大きなチャンスの時代です。

単純に学歴で差別されることはありません。
大企業だったから良いとも言えません。

自分の「頭と体」に蓄積した
　・知恵
　・技能
で勝負でききます。

そのために必要な事は
　・毎日の仕事の現場での「気づき」
　・失敗からの「学び」
　・上手くやるための「工夫」
　・成果につながる「手順」
を、問題解決のカタチにして記録していくことです。

大事なことは
　・問題解決のカタチにする
　・記憶でなく記録にする
ことです。

年配者が、お酒を飲みながら
若い人に、「俺の若い頃は．．」と
武勇伝を長々と語られても、聞かされる方は迷惑です。

思い出話は、どんどん変形して
だんだん中身が変わってきます。

誰でも使える状態で
記録しておくことが必要です。

若い時から、
コツコツ書き溜めて２０年、３０年たつと
相当な情報量になります。

２０年貯めても４０代です。
３０年では５０代です。
中高年、真っ只中です。

これで、
　・何も蓄積していなかったら？
　・誰でもできる仕事しかしていなかったら？
リストラ対象になる覚悟が必要です。

日々の仕事の経験を

　　知的資産
　　「知」のストック
　
として蓄積しましょう。

この蓄積の量・質・活用の仕方で
人生後半の可能性を大きく変えることができます。

どんな仕事にも品質が問われます。

とくに顧客と接触する場面では、
顧客満足という「仕事品質」を高めることが必要です。
仕事が、
・どんな手順で、
・どのように進んでいるのか
可視化していると、
問題やクレームが発生した時に、
どこに原因を特定しやすくなります。

もし、可視化していないと
担当者に「なぜ？、なぜ？、なぜ？．．」
と問うと追いつめることになります。

追い詰めると、隠します。
隠されたら傷か深くなります。

仕事がどう進んでいるか
プロセスを可視化することが必要です。

プロセスの可視化とは
顧客との接触の場面を考えると
・顧客と接触する場面を定義して、
・それぞれの場面で
・誰が
・どう行動し
・何を話し
・どんな価値を生み出し
・どう顧客に感じてもらうか
・想定されるトラブル
・不正を行うとしたら何ができるか．．．
設計する事を勧めています。

顧客との接触の場面を具体的に考えると
・ホームページで候補にあがり
・メールで絞られ
・電話で判断され
・担当者の笑顔や行動が見られ
・食べた時、使った時の評価があり　．．
顧客と接触するすべての場面に
評価の厳しい目があります。

高い評価が得られれば、リピートにつながります。
紹介にもつながっていきます。

逆に悪いうわさも広がります。
会社が組織としてコントロールしないで良いでしょうか？

社員の意慾や能力に何も考えないで
丸投げで上手く行くでしょうか？

同じ会社なのに、
Ａさんは、いつも上手くやって、
Ｂさんが担当だと、いつもクレームがある。

というようなことは、ありませんか？

顧客に「担当をＡさんに変えてくれ！」
と言われるなら良いのですが、
多くの顧客は黙って離れていきます。

これが怖いんです。

私の実際の体験ですが、
ある酒蔵に電話を２回したことがあります。
営業の売込ではありません。
社長と打ち合わせて
酒蔵見学をさせてもらうことになっていたので
その具体的な手順や購入する
お酒の種類などの打ち合わせのために
２回、電話させてもらいました。
社長に取り次いでもらうのですが．．
取り次いでくれたのが
・若い事務員と思える女性
・年輩の管理職と思える男性
この２人の電話対応が両極端でした。

普通は、若い女性の方の対応が悪いと思いがちですが、
とても、しっかりした対応でした。

問題は、年輩の男性です。
私が、その酒蔵の下請けだとしても、
その男性とは仕事をしたくないと感じる対応でした。
工場で、部下や下請けを顎で使っているのでしょうか？

３０人集まってマイクロバスを借りて酒蔵を見学させてもらい、
そこのお酒を全種類買って温泉に泊って飲みました。
みんな楽しんでくれたようです。
そして、それ以降どうなったか．．
その電話対応以外にも、似たような出来事がありました。
一事が万事です。

以降、お酒を買う時に、その酒蔵のお酒は選択肢から外れました。
新潟には、美味しいお酒はたくさんあるんです。
経営者が頑張っても、知らないところで抜けて行きます。
努力を無駄にする出来事が発生しています。
もったいないと思います。

事前に設計することで、
社内の全員で同じように
顧客に喜んでいただける対応ができるようになります。

もし、トラブルが発生したら？
どのプロセスで
・何が起きたのか？
・何が原因なのか？
・どう対処すれば良いのか？
・プロセスの変更は必要か？
とみんなの知恵を集めることができます。

これができないと、
トラブルが発覚した場所にした担当者に
なぜ？、なぜ？、なぜ？．．
と一生懸命に問い詰めて、
問題解決しようとする管理職がでてきます。

帝国ホテルのサービスの教訓に、
このようなものがあるそうです。
サービスは「１００－１＝０」
サービスは会社・組織で１００のことを積み上げていても、
一人の従業員のお客様の気分を害する行動・言動が、
ホテル全体の評価を地に落としてしまう、
と言うことを数式化したものです。

仕事のプロセスを誰でも理解できるレベルで可視化しましょう。

部下や協力者に、ビッグワードで伝えていませんか？

ビッグワードとは．．
抽象度の高い、意味の幅の大きい言葉です。

もし、上司がこんな言葉で部下を指導しようとします。
●顧客満足度をアップしよう！
●お客様の立場で誠意を持って！
●みんなの力を合わせて！
●一生懸命頑張ろう！

誰もが．．
これを聞いて、分かったと言います。

でも、人によって行動が違います。

ある人は、長時間労働で一生懸命をアピールします。
また、ある人は自分の得分野に逃げ込んで
エクセルで売上分析を行って営業に出て行きません。
また、今でも長時間労働なのに
「これ以上できません」と逆切れしたりします。

同じ言葉を聞いても
人によって、
その先の行動が違ってきます。

違うのが普通です。

解釈が違うからです。
「Ａさん ≒ Ｂさん≒Ｃさん≒Ｄさん」

みんな少しづつ違います。

社長が、部下の行動の違いを問題にして
「言ったことを、ちゃんと聞いていない！」
「役に立たない！」
「言ったことくらい、しっかりやってくれ！」
と上から目線で叱ってききます。

誰にでも、経験があると思います。

私もさんざん泣かされました。

個人の解釈の差が、行動の差になるのです。

社長の解釈
≒　ベテランの解釈
≒　中堅の解釈
≒　新人の解釈
≒　お客様の解釈

チョット違います、少しずれています。
そこが問題です。

大きく違えば、
行動する前や行動のはじめに気が付きます。

ちょっとしか違わないので、
結果がでてから気がつくんです。

現業の改善なら、今の仕事の仕方の上に変えていくので
ビッグワードで指示されても
大きな行動の差がつかない時もあります。

でも、新規事業だと、困った問題が増えてきます。

新規事業を考えて協力してくれる人を広げようと
一生懸命に説明すると

こんなことが起こります。
・理想は分かった．．
・情熱も分かった．．
・市場も分かった．．
・私は具体的に何をすればいいの？
・私にとっての意味は？
・儲からと言っても、どのような仕組み？
・どくらい儲かるの？
・その根拠は？
・メリットやデメリットは？
・コストやリスクは？
と協力者に聞かれます。

２時間熱く語ってもです。

そして、この人は分かってくれないと考えて
別の人に説明に行きます。

そして、同じことを繰り返します。
説明して回るだけでも、時間を使い・お金を使います。
あっと言う間に、半年・１年が過ぎます。

そして、みんな分かってない．．と愚痴が出てきます。

この結果、時間もお金も消耗します。

もったいない

「もっとできるはず．．」を解決する、人と組織の「強み」を積上げる「考動知図」

「もっとできるはず．．」と思っていませんか？
もっと成果を上げたい
もっと活躍したい
もっと成長したい
もっと．．．
と、多くの人は考えています。

経営者も同じです。
「うちの会社は、もっとできるはず．．」と考えています。

悩んでいる時間はもったいないです。

その悩みを解決する方法が
　「考動知図」 （こう・どう・ち・ず）
です。
簡単に言うと、「現場で創るマニュアル」です。

仕事って、「考えたこと・行動すること」の積上げでできています。
「考えたこと・行動すること」で、結果が大きく違ってきます。

だから、
　１．成果のでる手順（プロセス）
　２．上手くやる方法（コツ・工夫）
を積上げ、
分かりやすいマニュアルで共有すれば良いんです。

簡単な図解で、仕事を可視化することで、
仕事の上流から下流まで、作業単位に確認でき
どこを・どう改善するか具体的に意見を言うことができます。

担当者が
　・現場で発見したことで
　・マニュアルを改訂して
　・みんなが、そのやり方で動いて
　・結果が見える
これは、社員のやる気や成長につながり
会社にとっても業績や文化につながっていきます。

これは、誰でも簡単に取り組めます。
個人の経験や会社の規模に関係なくスタートできます。
無理をしないで、できる所から取り組めば良いんです。
現場で気がついたことを書き溜める所からスタートしましょう。

ただ、簡単にすぐに効果を得ようと期待しても無理です。

成功する鍵は
　　「簡単な事を、毎日、コツコツと続けられるか！」
それだけです。

優秀な人の頭の中には、現場の知恵は積み上がっています。
まずは、それを共有すること、
その上に、みんなで少しづつ積上げることです。

だんだん、仕事の遣り甲斐も、会社のノウハウも積み上がります。

長く、続けると、だんだん効果が実感できます。

私が、この手法に辿り着いたきっかけは、
親しくさせていただいていた中小企業の社長の
　「優秀な人が欲しい」
という言葉でした。
彼は、この言葉を何年も言い続けていました。

そして、ハローワークで採用した人が使いものにならないからと
イライラしながら先頭に立って、細かなことまで指示命令をしていました。

社長の指示が
　・目の前の作業の指示しかない
　・指示が時々違う
ので、現場が時々混乱します。
だから、現場の社員は、黙って指示通りやるしかなくなります。
下手に自主的に考えて動くと、良くても悪くてもきつく叱られるのです。

当時、若かった私は、社長は大変だと思っていました。

でも、５年、１０年と同じ言葉を言っていました。
社員も、どんどん入れ替わっていきました。
片腕の人が辞めた時には、特にがっくりしていました。
業績にも、かなり影響がでたようです。

その社長と知り合った時には創業１０数年でしたので、
２０年以上は同じ悩みを抱えていたことになります。

この先も、同じ悩みを抱えたまま
１０年、２０年と続けるだろうかと考えました。

社員も、目の前の作業を指示され
その通りに動くロボットのようにされているので遣り甲斐がありません。
本当は、もっとできるのに自分の持てる力を発揮しにくく
会社や社長に対する不満だけが大きくなります。

自主的に動こうとする人から辞めていきます。

でも、社長も一生懸命だったんです。
社長は
　・使えない社員しか集まらない
　・自分が先頭で動かないと会社が回らないと
悩んでいたんです。

これでは、社長の気力と体力が会社の限界です。
いつまでも、社長を中心にしてしか仕事が回りません。

頑張る方向が違ったんだと思います。

もったいないと思います。

そこで
　・社員が自主的に考えて行動する仕組み
　・現場の経験が積み上がる仕組み
が無いかと考えました。

その手法は、実に簡単です。
２つのことを、コツコツ積上げるだけです。
　１．成果のでる手順（プロセス）
　２．上手くやる方法（コツ・工夫）

これを、現場の社員が気づいて、考えて、書いて積上げて行く。

積上げる土台が
　「考動知図」 （こう・どう・ち・ず）
です。

これだけです。
これを、みんなで少しづつ積上げて行くんです。

これを、５年・１０年続けると．．．
大きな違いがでてきます。

図解でわかりやすく可視化することを提案していますが、
そこに行く前に、やれる所からやりましょう。

それは
　・自分の持っている仕事のノウハウとは？
　・会社にある仕事のノウハウとは？
と考えることから始めましょう。

私がお手伝いする時も、これが最初の一歩です。

先送りにすると、どんどん先送りされてしまいます。

実は、わたし自身が
自分の仕事を上手く進めるために
試行錯誤で、日々の仕事で積上げた方法なんです。

失敗した時、何が原因なのか？
原因と結果の因果関係はどうなっているのか？
図解で整理して積上げました。

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■　図解講座　2015年３月１９日（木）東京・大井町
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図解講座
　●日時：2015年３月１９日（木）　　開催
　●会場：[東京・大井町]きゅりあん　5階第3講習室

　　思考と行動を図解で可視化する技術
　　考える力・伝える力を高める　図解力アップ講座
　　　～＜図解ＣＤ・演習付＞

詳細は
http://www.teoria.co.jp/semi/20150319/index.html

たくさんの簡単な練習課題で、
図解にどう取り組んだら良いかを体験してもらいます。

たくさん書くので、仕事の現場に帰った時に、
抵抗なく図解に向かえることを目指しています。

自分で回すか、仕組みで回すか

中小企業にありがちなことですが
片腕として信頼していた社員が独立することになりました。

創業して間もなく入社して１０年．．
一人前になって、現場を任せられると安心していた時でした。

他に、彼の代りができる社員はいません。
これから、どうやって現場を回して行こうか．．
悩ましいところです。

その現状は、彼も知ってるはずです。

若く、何も知らなかった彼に仕事を教え
仕事以外のことも応援してきたつもりでした。

社長は、裏切られたような気持ちです。

でも．．
その社長も、同じように仕事を覚えて独立したんです。

仕事を覚えて辞める社員を非難することはできません。

実は、優秀な社員が育っていて現場を回してくれた良い例です。

多くの中小企業は、社長自ら入ってエンジンになって
動かしていかなければなりません。

社長が動けなくなれば、そこでストップです。

中小企業では、そんな会社が多いのが現実です。

これは「家業型」の事業運営です。
　
技術を習得して、職人としてオーナーシェフとして
現場の中心にいて仕事をします。

社長が、一番優秀です。
社長が、エンジンになって動かします。
でも、何年たっても社長は
「優秀な人が欲しい」と悩み続けることになります。

優秀な人が育つと、２店舗目・３店舗目が出せます。

でも、未来永劫社員でいてくれる保証はありません。

２店舗、３店舗を出店して落ち着いたところで
任せていた店長が相次いで辞めて行く。
辞められたあと、どうやってお店を維持しよう。

考えたくない現実です。

このリスクを解決すために必要なことが「仕事の仕組み」です。

要するに、マニュアルです

新人が来ても、
　すぐに基本を教えられる、仕事の教科書
それが必要です。

マニュアルと言うと、創造性や個性を奪う悪者のように
考える人がいますが間違いです。

仕事の基本も教えないで、現場に放りこんでＯＪＴ．．
これで上手くいくはずがありません。

先輩の背中を見て、仕事のやり方に気づいていける人が
何人いるでしょうか？
また、その期間待てるでしょうか？

それまで、教育費として投資し続ける必要があります。
一人前になる前に辞められたら無駄になります。

リスクを回避する方法は「企業型」の事業運営です。
アルバイトでもすぐに戦力にできるチェーン店が理想です。
ファミレスは、調理の素人でも一定の味が出せます。

昔、私の友人が店長だった中華料理のチェーン店は
厨房にいるのが学生バイトだけでした。
普通に美味しく、お店も繁盛していました。

マニュアルは
　「普通の人でも非凡な成果」を出す仕組みです。

マニュアルが整備されていると、
仕組み中心に仕事を回っていきます。

社長が、外側から微調整するだけです。
優秀な社員が一人いれば、普通の人を雇って
いくつもの現場を回していくことができます。

誰か辞めても、すぐに代替えが利きます。

企業として成長して行くためには「仕組み」が重要です。

判断基準で自分の未来が変わる

いつも、こんな不満を口にする人はいませんか？

　会社が．．．だから．．．
　上司が．．．だから．．．
　両親が．．．だから．．．
　○○が．．．だから．．．

赤提灯には、たくさんいます。

私も、サラリーマン時代は、言っていました。
いやー、たくさん飲んで
愚痴や不満をたくさん言いました。

誰でも、多かれ少なかれ言ったことはあるはずです。

自営業になると
全て自分の責任。
悪口は、自分にかえってきます。

愚痴や不満は、基準が外にある（他人）からです。

言っていることは
　・自分に起こった出来事の原因は他人にある
　・解決すれば、自分はやれる
です。

少しなら、自分を鼓舞するキッカケやエネルギーになります。

でも、いつもこう考えて抜けだせないと、
自分を傷つけてしまいます。

他人を批判する人は、他人に依存します。

他人の目を気にして
自分の行動を決めてしまいます。

それは、
自分の人生を他人に委ねる行為です。
　
どこかで苦しくなって．．自滅へ

基準が内にある（自分）と
自分で考えて行動し、自分で責任をとります。

これが繰り返されれば、
自分の中に仕事のノウハウが積み上がります。

どちらを選ぶかで、
判断基準の置きどころで自分の未来が変わる

間違いなく人生が変わります。