「現場の知恵」を蓄積・活用する「考動知図」

新人を育てるために何年も投資できない

ある社長は、
「我が社の事業は特殊だから、
　一人前になるのに５～６年かかる」
と言っていました。

他の業種でも、同じような話を聞いたことがあります。

だったら．．
「１０年・２０年の社員はプロフェッショナルですね？」
とは思っても、口に出して聞きません。

問題なのは．．

特殊だと思っているから、
どうやったら即戦力化できるか考えていません。

そして、
　・何も教えないで、現場に入れて
　・何を教えるか現場任せ
　・見て覚えろ、根性で頑張れと言い
育たなかったら「教え方が悪い」と
現場責任者を責めます。

現場責任者は、
　・自分が経験したこと、
　・知っていること
を教えます。
これしか教えられません。

教え方の前に、教える内容が重要です。

会社が組織として、教える内容を整備して
社員を育てることが必要です。

社外研修に出しても、会社の仕事のやり方は
教えてくれません。

新人を早期に即戦力化するには
会社が組織として
　・成果の上がる手順（プロセス）
　・上手くできる方法（コツ・工夫）
を具体的に教えることです。

それができると．．
新人への投資期間を短くできます。

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仕事を整理すると

１．考える
より良く考え、成果につながるアイデアを出す
「考えたこと」がダメだと成果につながらない

２．伝える
自分一人で仕事はできない
考えを伝えて、相手の考えを受取ることが重要
仕事のトラブルの多くはコミュニケーションミス

３．行動する
より上手く行動する
成果につながる行動をしないと成果は出ない

この３つでできています。

上司の悩みに
「部下が、指示通り動かない」があります。

でも、
・期待した結果につながらない指示だった
（自分の指示が正しいと思いこんでいます）

・指示の内容が伝わっていない
（部下の知識・経験を意識していない）

・具体的な行動ではなかった
（理解して行動する個人差が大きい）

という原因が考えられます。

「部下が、指示通り動かない」と
部下を責めるだけでなく
どこに、どう問題があったのか？

改善するには、どこを・どうしたらいいのか？
・考える
・伝える
・行動する
３つの切り口で考えることが必要です。

問題の本質を探る「５回のなぜ？」

何か問題が発生した時に原因追究をします。
その時、現場担当者に「なぜ？」と言っていませんか？

担当者は「なぜ？、なぜ？、なぜ？．．」
と問い続けると．．

責められたと感じます。
その結果「以後、気をつけます」と頭を下げます。
それしかできません。

現場担当者が「なぜ？」と問われるのは？

１．計画通りに、実行できたのか？

できないければ、担当者が責められて当然です。
でも、これだけです。

原因は、他にもこの４つの視点で考えられます。

２．計画は正しかったのか？
．．計画立てたのは誰？

３．方法・手順の選択は適切だったか？
．．解決のための課題設定したのは誰？

４．目標設定に間違いはなかったか？
．．目標を示した人は誰か？

５．発案・出発点は良かったのか？
．．現状に不満を言った人は誰？

多くの現場では、
何か問題が発生すると、現場に問題があると
勘違いして現場担当者を責める場合があります。

それでは、正しい再発防止策を取れません。

正しい視点で「なぜ？」を５回繰り返して
問題解決を計りましょう！

ネットで探すと．．
「トヨタ生産方式」の中に、五回の「なぜ？」で
本質に迫るという手法があるようです。
私は、トヨタのことを知りません。

ＰＤＣＡとＱＶＳＡの組合せで
視点を変えて問題の本質に迫る切り口ができました。

問題解決で必要なことは
正しい視点の移動で本質に迫ることです。