「あなたの価格」が決まる構造
会社が社員を採用する時に応募者を値踏みします。
応募者は、できるだけ高く売込たいと思います。
では、応募者の価値に影響する要素は何でしょうか？
この５つの要素が考えられます。
１．業界
どの業界を対象にするか？
２．職種
職務機能は？そこでの実力は？
３．実績
選んだ職務機能としての実績は？
４．コミュニケーション
実力・実績をいかに伝えるか？
５．需給関係
マーケットでの需給バランスは？
大切なことは
・機能が良いだけでは高く売れない．．．
・正しく理解してもらう説明が重要！
ということです。
企業が求めるのは「能力」を仕事にして「お金」を生む力
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できる人、できない人の違いは．．
●できない人は．．
やるべきことを
・知らない
・できていない
・上手くできない
●できる人は．．
やるべきことが
・知っている
・できている
・上手くできる
この差を埋めるのが社員研修です。
普通にＯＪＴと言うと．．
・新人を現場に入れて
・何を、どう教えるか
・現場の教育担当者に丸投げ
しているのが現実です。
これだと、
・新人を育てられる人
・育てられない人
・育つ人
・育たない人
教育の成果が大きくバラつきます。
上手く育てられなかった時に、
現場の教育担当者に「お前の教え方が悪い！」
と言っても意味がありません。
教え方の前に、「何を教えるのか！」
会社が組織として決めていない。
これが現実です。
だから．．
現場の教育担当者の知識・経験の範囲で
教えるしかないのです。
この状態で、「教え方が悪い！」と言っても、
それは、意味のないこと。
会社が、組織として
・何を教えるか
・どう教えるか
明確にすることが必要です。
では、どうやって社員教育する？
「できない人」を
「できる人」に変えていくのか！
やり方は．．
１．理想の「行動台本」を創る
できる人の「行動」を
細く具体的に分析
・成果を出すプロセス
・上手くやるコツ、工夫
体系化し文書にする。
２．「行動台本」通りに教える
現状の行動を確認し
・知らないことは教え
・誤解しているところは直し
・上手くできない所は訓練
していく。
誰でもできる作業にして教えて行く。
これが一番の近道です。
自分で考えろと言っても
ある程度の知識が無ければ考えられません。
考える材料が少なければ「気づき」も得られません。
後ろ姿を見て学べ．．
昔は、これでできました。
今は、後ろ姿はパソコンに向かってる姿です。
社員研修として外部の研修に出す、講師を呼ぶ．．
これも社会人の基礎力アップには必要です。
でも、その研修は自社の仕事を具体的に教えてはくれません。
一番必要なのは、
自分の会社の仕事で
・成果を出す手順
・上手くやる方法
です。
最初にしっかり、何を・どうするのか！
具体的に教えることが必要です。
それを組織として教えることができていないので、
各自が現場で試行錯誤しながら仕事を覚えて行くことになります。
すると．．
・早く覚えられる人
・いつまでたっても覚えられない人
が出てしまいます。
社員の採用は、大きな先行投資です。
途中で辞められたら大きな損失です。
投資効率を高めるようにしましょう。
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教育は、仕事の「できる」を増やしていくこと
仕事のできる人、できない人、
ミスをする人、常識的な判断ができない人．．
いろいろな人がいます。
社員教育が目指すことは
「あいつに頼んだら、間違いない」
「あの人なら、しっかりやってくれる」
「あの人に聞けば、わかる」
「あの人に任せれば、安心だ」
というような人を育てることです。
この図解の「できる」部分を
大きく広げて行くのが社員教育の目的だと
わかりやすく整理しました。
「できる」部分は
・体で覚えている
・安心して任せられる
の仕事です。
「知らない・できない」部分は
・見たこと、聞いたことが無い
・上手くやれない、練習していない
の仕事です。
この仕事は、できないのが分かっているので
任せることはできません。
だから安心でもあります。
その中間に
・習熟不足（練習不足）
知っているができない
・知識不足
知識が足りない
の仕事があります。
ここが問題です。
「できるか？」と気聞けば、
「できます！」と言います。
「分かるか？」と聞けば、
「分かります！」と言います。
でもやらせたら．．
ポカミスがあったり、
大きなところで抜けていたり、
上手くやれなかったり．．
ここが問題です。
仕事を教えるために
根性や精神論ではなく
・必要な知識
・練習してできるようにする
という教育メニューにして教えましょう。
新人を育てるために何年も投資できない
ある社長は、
「我が社の事業は特殊だから、
一人前になるのに５～６年かかる」
と言っていました。
他の業種でも、同じような話を聞いたことがあります。
だったら．．
「１０年・２０年の社員はプロフェッショナルですね？」
とは思っても、口に出して聞きません。
問題なのは．．
特殊だと思っているから、
どうやったら即戦力化できるか考えていません。
そして、
・何も教えないで、現場に入れて
・何を教えるか現場任せ
・見て覚えろ、根性で頑張れと言い
育たなかったら「教え方が悪い」と
現場責任者を責めます。
現場責任者は、
・自分が経験したこと、
・知っていること
を教えます。
これしか教えられません。
教え方の前に、教える内容が重要です。
会社が組織として、教える内容を整備して
社員を育てることが必要です。
社外研修に出しても、会社の仕事のやり方は
教えてくれません。
新人を早期に即戦力化するには
会社が組織として
・成果の上がる手順（プロセス）
・上手くできる方法（コツ・工夫）
を具体的に教えることです。
それができると．．
新人への投資期間を短くできます。
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