「現場の知恵」を蓄積・活用する「考動知図」

こんな指示命令をしていませんか？

上司の「指示命令」って何なのでしょうか？

社長や管理職の最大の悩みは、
「部下は、なぜ動かないか」なのですが．．

上司の指示が悪い、部下の能力が低い．．

たとえ、それが真実であったとしても、
その原因を発見するだけでは、なにも変わりません。
仕事は成果を出さなければなりません。

指示命令された人が自分の能力を使って行動します。
その結果が、上司に返ってきます。

あいまいな指示命令をしていないでしょうか？
その指示命令は、部下の能力に合致していますか？
その指示命令を遂行する環境は整備されていますか？
その部下は、仕事の環境を創る能力がありますか？

部下は、自分の理解した通りに考えます。
部下は、自分の実力のレベルで行動します。

単純な”作業指示”なら悩む必要はありませんが．．

社長の指示命令の言葉は期待したほど伝わっていません

人は誰も、自分の見たいようにモノを見る傾向があります。
人は誰も、自分の都合の良い様にしかモノを解釈します。
１０人が同じ事を聞いても、１０人とも理解と反応の仕方が違います。

ビジネスにおけるコミュニケーションの目的は、
「相手に、こちらがしてほしいと思う行動を起こさせる」ことです。

具体的には
　・管理職が部下に、指示命令をして実行してもらう
　・営業マンが、顧客に自分の提案を受け入れてもらい購入・契約してもらう
　・投資家に、新しい事業計画を説明して、投資してもらう
　　　．．．などなど
どんな仕事でも、相手がいます。

その相手に自分の意図したことを、
”言葉”や”文章”や”図”にして相手に伝えます。
そして、相手に、その意図した行動をしてもらうのです。
その結果、成果が生まれるのです。

その指示命令と部下の力量を考えてみると．．

１．具体的な作業レベルの指示命令
　　５Ｗ２Ｈが完全に明確で、
　　誰がその指示命令を受けても同じ結果になる指示命令を出す場合。

　　指示通りに完了した場合、
　　その結果の成否の責任は指示者にあることになります。
　　仕事と言うより”作業指示”となり、
　　指示される人はオペレーターとなります。
　　誰でもＯＫです、代替えもすぐに可能です。
　　
２．ある程度の自己裁量が必要な指示命令（過去にやった経験がある）
　　上司の指示命令は具体的ではないが、
　　以前にも同じ上司と同じような仕事をした経験がある場合。

　　その経験を活かすことで期待される、
　　精度や品質の向上がで期待できます。
　　上司は要点だけを伝えるだけですみ、
　　部下も自己裁量部分にやりがいを感じられます。

３．ある程度の自己裁量が必要な指示命令（初めての仕事）
　　上司の指示命令の成果は、受取る方の解釈や能力に影響を受けます。

　　部下によっては、あいまいな指示と受取られる場合があります。
　　成果は、部下の能力や経験の影響を受けます。
　　部下の力量によって精度・品質・成果にバラツキが生じます。
　
４．自己裁量の比率が大きい仕事の指示命令
　　上司の意図や目的、依頼の意図を汲み取って
　　方針と計画を立案し実行することができる人が対象です。

　　内容やレベルに応じて、実行できる力量がある人にしか
　　仕事として依頼できない仕事です。
　　上司の意図を正確に汲み取る関係ができている人、
　　信頼されているが必要となります。

”作業指示”だけなら、正確に指示すれば問題も不満も発生しません

部下の経験の無い分野で、”自己裁量”を要求される場面が問題なのです。

上司は、この”自己裁量”を
誰に、どのように、任せるのか？
任された部下は
どのように方針をたて、実行し、成果を上げるか？

部下の問題の発生原因を考えると
　・依頼したこと
　　その依頼された内容を正しく認識していない
　・期待したこと
　　その期待を実現するための成果を上げられない　　
　・こなしきる実力
　　対象分野の実力が備わっていない
　・実現する環境
　　会社内に実行する文化や仕組みがない
このミスマッチが問題を引き起こします。

”自己裁量”．．考える部分を、どう渡すかが重要です。

みんな一生懸命なのですが行動が違い、成果が違います
自分は一生懸命やっている、全員そう思ってます！

社長が「一生懸命やってくれ」と言うと．．
いくつかの人によって反応がちがいます。

１．体と使う（長時間労働）
　　朝早くから、夜遅くまで残業して自分をアピールします
　　どこの会社にもいます

２．得意へ逃げる（現実からの逃避）
　　お母さんが社長で息子が営業部長でした．．
　　営業部長なのにパソコンに逃げ込んでいました

３．逆切れ（自己弁護・自己保身）
　　「やってます」と大きな声で言い訳、言い逃れをします
　　自分の身を守ることが最優先の課題

４．頭を使う（成果・結果を追及）
　　動きながら考え、考えながら動く
　　会社にとって必要なあ人材

同じ「一生懸命」でも、人によって考え方・行動が違うので、
成果の違いとなって現実化します。

一生懸命の考え・行動はみんな違います！

いろいろな一生懸命があるのです

みんな一生懸命やっているのに、なぜ成果に直結しないのでしょうか？

誰に聞いても、
　『一生懸命やっている』と答えます。
　『自分は頑張っている』と思っています。

でも！
　・自分の立場で
　・自分の実力で
　・自分の方法で
　・自分の役割を

ここから一生懸命の行動が違ってきます。

自分は一生懸命なのに成果が上がらないのは、
他に原因があると考えるようになります

・上司が認めてくれれば
　頑張れる、実力を発揮できる

・部下が優秀なら
　実績を出せる、もっと上手くいく

・もっと良い会社なら
　もっと自分の力を発揮できる

というように、責任転嫁を考えてしまいます。

そして、ミスやトラブルの原因を追求して改善しようと考える良り、
環境、制度、社長、上司、部下．．
へと転嫁し、自分には問題が無いと「合理化」します。

みんなの一生懸命のベクトルが違うと？．．．

でも、みんなの一生懸命のベクトルが違うと
より良い成果を上げられるでしょうか？

どこの会社にもある問題とその結末

●経営者から従業員への不満
　何度も同じ事を言わないと分からない
　仕事に対する自主性や自覚がない
　つまらない事でトラブルが起きる

　話した事が解っていない・やってくれない

●従業員から経営者への不満
　言っている事とやっている事が違う
　話しを聞くたびに内容が変わる
　担当者である自分の頭の上で決まる

　言った通りにやっても理不尽に責められる

だんだん問題が大きくると！

●経営者からすると．．
　細かな事まで口をはさまないと不安　　　　　　　　 　　　　
　大切な仕事を安心して任せられない　　　 　　　　　　　　
　給料を払うのがだんだん馬鹿らしくなる　　　　　　　　　　
　「期待できなくなる」　　　　

●従業員からすると．．
　具体的に指示された事しか手が出せない　
　仕事の責任をとる経験が積めない、いつまでビジネス初心者
　黙って言う通りにしよう、
　おとなしく聞いていることしかできない

仕事のコントロールレベルの低下

業務ロスが大きくなる
　高いコスト体質
　・弱い部門間の連携
　・従業員同士の反目や好き嫌い

発信しない、責任を持たない
　価値を生まない体質
　・消極的な仕事の仕方
　・責任逃れや自己保身

信じて任せられる経験を積まないままだと！

社員の「考える」、「実行する」、
　　　「結果を確認し責任を取る」．．．

この経験を積まないままに何年も経つと．．．
　・やる気があって入社した若者は、元気のない中年へ
　・もともとやる気が低い社員は、ぶら下がり社員へ
　・イエスマンの管理職へ．．
誰もが、黙って作業レベルの指示を待つだけになります。
みんなが、社長・上司の指示を待つことになります。

経営者が事細かに、すべてを指示命令しているとしたら？

．．．．

社長・上司の言い分、部下の言い分．．そして結末は．．

社長・上司と部下の主張を整理すると！

　●社長・上司の主張

　　業績が上らないのは、社員の能力や意識の問題
　　・会社には「問題」がない
　　・有能な社員がいれば．．．業績アップ
　　・社員が頑張ってくれれば
　　　．．．何で一生懸命にならない？

　　上手くいかない原因は社員の能力・意欲の低さ、
　　どうしたら社員が変わるだろう？

　●社員の主張

　　仕事が上手く行かないのは、実力を発揮できないのは
　　会社のシステムや文化の問題
　　・自分には「問題」がない
　　・会社が変われば．．．上手く行く
　　・会社が変わらないと
　　　．．．自分は業績を上げられない

　　会社を批判、会社問題があるから実力を発揮できない！

このような主張を続けていてどうなるでしょうか？
上手くい行くのでしょうか？
会社の業績は上がるのでしょうか？

相手が悪いと主張し続けても何も改善されません！

部下が『指示通り、動いてくれない』と悩んでいませんか？

このような続ける状態が続くと、なかなか解決は難しくなっていきます。

お互いに、相手が悪いと批判しあい、
そのことを、お互いに説得しよう、相手を変えようと無駄な努力をして
建前や手続き、メンツにこだわり
建設的な意見がでないままに
前に進まず時間ばかりかかり
その上、成果が生まれない

そして、悲しい結末へ向かう．．．

そして、「黙って、私の言う通りやればいいんだ」と、上司の権力だけで、
　あれはどうなった？
　あれをやったか？
　理屈を言わず、すぐやれ！
　指示されたことをややれば良いんだ！
などとロボットを使うように、
一方的に作業レベルの指示をするような職場になります。

こうなると部下は、

自分で考えて行動すると、結果が良くも悪くも怒られるので．．．

言われた作業をこなす以上のことを
　●しなくなります　　　 →　ＤＯ　ＮＯＴ
　●できなくなります　　→　ＣＡＮ　ＮＯＴ

そして、ついには自発的な行動を起こさない
「指示待ち社員」になってしまいます。

その結果、仕事の”コントロールレベル”が低下します。
これは、会社にとっても社員にとっても好ましいことではありません。

部下が、「指示した通りに動いてくれない」という悩みはありませんか？

こんな悩みはありませんか？
社員が、『指示したとおり動いてくれない、
一生懸命やっているはずなのに成果が上がらない。

つまらないトラブルやミスが再発する、
やり直し、二度手間、遅れ、勘違い、言った・言わない・聞いてない．．．
困っていませんか？、トラブルは無駄なコストです！．．
でも、給与は出ていきます．．．

このような会話は、誰にでも思い当たると思います。
この結果、上司は部下への期待感がうすくなり、
安心して仕事を任せることができなくなります。

部下も、上司との関係をうとましいものと感じます
このように、感情的なレベルにまで落とし込んでしまうと、
解決は難しくなっていきます。

●上司の立場

　　・「言った通りにやってくれ！」
　　・「何度も同じことを言わせないでくれ！」
　　・「分からなかったら相談してくれ！」
　　・「言われたらすぐ取り掛かれ！」

●部下の立場

　　・「指示通りやってます！」
　　・「聞くたびに違うじゃないですか！」
　　・「相談しても上の空だったじゃないですか！」
　　・「今、やろうと思っていたのに！」

情報の発信側（上司）と受信側（部下）の両方に課題があります。

伝えた相手が、期待通りに行動してくれたら成果は上がっていきます。
期待に反して、別の行動をしたとしたら？期待した成果は上がりません。

社長の．．．　　　 部下の．．．
　　依頼と期待　　≠　 認識と行動

正しく、伝わらないと成果は期待できません。

いかにして上司や社長は自分の意思を、
部長→課長→係長→．．
と伝えていくか、それが仕事をする基本なのだと思います。

経営者と社員は根本的に違います！

でも、多くの経営者の方は．．．
自分と同じような能力のある人を採用しようと考えます。
でも、それは無理です。

能力のある人は、独立して自分で始めます。
採用できたとしても、数年間の自分の修業期間とします、
そして、準備ができたら辞めます。

本当に実力のある人は転職市場に乗りません。
辞めなくても自由に働けます、会社が環境を提供します。
当然のように引き抜きで転職します。

転職情報誌などで優秀な人を採用しようとすることに、
無理があるのです。

それと、経営者と同じように責任感を持てるか？

持てません！

経営者は自分の資産や人生を賭けています！
でも、社員は月末に給料が入ることを疑いません。
働きや成果に関係なく給料は振り込まれるものなのです。

自分と働きを社員に期待することが無理です！

問題は、「立場の違い」・「認識の違い」から生まれます
整理してみると！

●従業員は．．．
　決まった期日に、ほぼ決まった金額の給与を振り込んでもらえます。
　その経験年数が長ければ長いほど．．．
　それは、空気や水のように、それが当たり前と感じて
　何も疑いを持たなくなります。

　成績に関係なく給与はもらえるもの．．．危機感は生まれません

●経営者は．．．
　決まった期日に、ほぼ決まった金額の給与を振り込む義務があります。
　売上げが上がったとか、利益が無かったとか、仕事に失敗したとか．．．
　まったく、お構い無しです。
　それは、電気やガスの基本料金のように必要な支払です

　利益が出なくても、給与の支払は義務です．．．社員は誰も疑いません

●従業員を雇う意味は．．．
　事業を円滑に運営するには、一人でできることには限界があります、
　だから社員を雇います。
　そのために、自分の意のままに動いて成果を上げてくれる
　従業員を雇いのです。
　その活動の中から、売上げを上げ利益を生み出し給与として、
　従業員に支払うことが基本だと思っています。

　社員の役割は．．．
　自分の能力を仕事を通してお金に換えること・利益を生み出すこと

●問題なのは．．．
　給与の支払は会社の利益に関係なく必要となると言うことです。
　売上げが上がらない、利益もでない、でも給与は支払う義務があるのです。
　自分の給与分を稼げる従業員と、稼げない従業員がいるのも事実です。
　経営者としては、そのどちらに対しても給与支払の義務は生まれるのです。
　　　　　
　稼がない従業員には払いたくない．．．ホンネ

●経営者が嘆く意味は．．．
　稼げない分は会社の持ち出しだし、
　いつまでも無駄飯を食わせてはいられないと思っています。
　資金繰りが悪ければ、社長の給与を減らして渡すしかないのです。

　チャンと自分の給与分を稼げないなら、
　指示に従って一生懸命やってくれ．．．となります

この関係は、いつまでたっても平行線

給与を払う方と、貰う方の関係である以上
同じように考え、同じように危機感を持って行動することを
要求することは無理です

世界の広さ・情報量・責任の重さ・仕事の動機．．．
みんな違います
『危機感を持て』と、言っても危機感は生まれません

部下に、無理やり命令に服従させるより

従業員や外注に、いかに安価にレベルの高い仕事を提供してもらうか！

そう考えると、気持ちが楽になります
服従させようとするから反発もあり、無理があります精神的な葛藤もあります

批判していても、嘆いても、事態はよくなりません
応援してしまいましょう

社員の「悩み」　人間関係について

　・職場が楽しくない
　・人間関係で悩んでいる
　・上司に恵まれない
　・みんなが応援してくれない
　・何を言っても分かってくれない
　・何を言っても聞いてくれない
　・安心できる職場で働きたい
　・嫌なことを言う・する人がいる
　・上司を通さず社長から指示が来る
　・上司が、部下のえこひいきをする
　・上司が、好き嫌いで仕事をまわす
　・上司が、自分のミスを部下のせいにする
　・上司が、部下の成果を自分の成果にする
　・上司から、露骨な嫌がらせをされる
　・仕事に必要な権限が与えられない
　・職位や賃金の割に要求が高すぎる、多すぎる
　・わがままな者が楽ができる社風である
　・社長の血縁者と言うだけで役職がつく
　・仕事が定時で終わっても帰れない
　・ただ働きの残業がばかばかしい
　・複数の人から命令がきて、やりきれない

※悩みを一般化したものです。どの会社とは特定していません。

社員の「悩み」　評価について

　・頑張っているのに評価が低い
　・一生懸命やったのに認めてもらえない
　・何ぜ、自分だけ．．．
　・もっと給与をもらいたい
　・そこまでの給料ではない
　・給料に納得できない
　・余計なことはしたくない
　・なぜ、上司は分かってくれないのか
　・社長の気分で評価される
　・しっかり評価して欲しい
　・評価がめちゃくちゃで嫌気がさした
　・理由がわからず、他人より評価や賞与金額が低い
　・理由がわからず昇進が他人より遅い
　・昇進基準に納得がいかない
　・自分より能力のない人が先に昇進した
　・納得のいかない降職や降給があった
　・目標を達成したのに期待の額が出なかった

※悩みを一般化したものです。どの会社とは特定していません。

社員の「悩み」　仕事について

　・もっと、自由にやらせて欲しい
　・もっと、重要な仕事を任せてほしい
　・もっと、自分の可能性をためしてみたい
　・もっと、専門的領域を追求したい
　・もっと、チャンスを与えて欲しい
　・もっと、評価される仕事がしたい
　・仕事を通して成長したい
　・この会社では成長できない
　・教育訓練に力を入れてくれない
　・やれる環境が無いからできない
　・会社のやり方に納得できない！
　・なぜ、できない人が上司なんだろう？
　・先輩を見ていると、自分が成長するとは思えない。
　・ここにいたら時間がもったいない
　・自分が必要とされているようには思えない
　・経営を体験できる仕事をしたい　

※悩みを一般化したものです。どの会社とは特定していません。

社員の「悩み」
整理すると、このように分けて考えることができます。

社員の悩みの例

　１．仕事について
　２．評価について
　３．人間関係について

この３つに、一般的な「悩み」を掲載しています。
参考にしてください。