「現場の知恵」を蓄積・活用する「考動知図」

どこの会社にもある問題とその結末

●経営者から従業員への不満
　何度も同じ事を言わないと分からない
　仕事に対する自主性や自覚がない
　つまらない事でトラブルが起きる

　話した事が解っていない・やってくれない

●従業員から経営者への不満
　言っている事とやっている事が違う
　話しを聞くたびに内容が変わる
　担当者である自分の頭の上で決まる

　言った通りにやっても理不尽に責められる

だんだん問題が大きくると！

●経営者からすると．．
　細かな事まで口をはさまないと不安　　　　　　　　 　　　　
　大切な仕事を安心して任せられない　　　 　　　　　　　　
　給料を払うのがだんだん馬鹿らしくなる　　　　　　　　　　
　「期待できなくなる」　　　　

●従業員からすると．．
　具体的に指示された事しか手が出せない　
　仕事の責任をとる経験が積めない、いつまでビジネス初心者
　黙って言う通りにしよう、
　おとなしく聞いていることしかできない

仕事のコントロールレベルの低下

業務ロスが大きくなる
　高いコスト体質
　・弱い部門間の連携
　・従業員同士の反目や好き嫌い

発信しない、責任を持たない
　価値を生まない体質
　・消極的な仕事の仕方
　・責任逃れや自己保身

信じて任せられる経験を積まないままだと！

社員の「考える」、「実行する」、
　　　「結果を確認し責任を取る」．．．

この経験を積まないままに何年も経つと．．．
　・やる気があって入社した若者は、元気のない中年へ
　・もともとやる気が低い社員は、ぶら下がり社員へ
　・イエスマンの管理職へ．．
誰もが、黙って作業レベルの指示を待つだけになります。
みんなが、社長・上司の指示を待つことになります。

経営者が事細かに、すべてを指示命令しているとしたら？

．．．．

社長・上司の言い分、部下の言い分．．そして結末は．．

社長・上司と部下の主張を整理すると！

　●社長・上司の主張

　　業績が上らないのは、社員の能力や意識の問題
　　・会社には「問題」がない
　　・有能な社員がいれば．．．業績アップ
　　・社員が頑張ってくれれば
　　　．．．何で一生懸命にならない？

　　上手くいかない原因は社員の能力・意欲の低さ、
　　どうしたら社員が変わるだろう？

　●社員の主張

　　仕事が上手く行かないのは、実力を発揮できないのは
　　会社のシステムや文化の問題
　　・自分には「問題」がない
　　・会社が変われば．．．上手く行く
　　・会社が変わらないと
　　　．．．自分は業績を上げられない

　　会社を批判、会社問題があるから実力を発揮できない！

このような主張を続けていてどうなるでしょうか？
上手くい行くのでしょうか？
会社の業績は上がるのでしょうか？

相手が悪いと主張し続けても何も改善されません！

部下が『指示通り、動いてくれない』と悩んでいませんか？

このような続ける状態が続くと、なかなか解決は難しくなっていきます。

お互いに、相手が悪いと批判しあい、
そのことを、お互いに説得しよう、相手を変えようと無駄な努力をして
建前や手続き、メンツにこだわり
建設的な意見がでないままに
前に進まず時間ばかりかかり
その上、成果が生まれない

そして、悲しい結末へ向かう．．．

そして、「黙って、私の言う通りやればいいんだ」と、上司の権力だけで、
　あれはどうなった？
　あれをやったか？
　理屈を言わず、すぐやれ！
　指示されたことをややれば良いんだ！
などとロボットを使うように、
一方的に作業レベルの指示をするような職場になります。

こうなると部下は、

自分で考えて行動すると、結果が良くも悪くも怒られるので．．．

言われた作業をこなす以上のことを
　●しなくなります　　　 →　ＤＯ　ＮＯＴ
　●できなくなります　　→　ＣＡＮ　ＮＯＴ

そして、ついには自発的な行動を起こさない
「指示待ち社員」になってしまいます。

その結果、仕事の”コントロールレベル”が低下します。
これは、会社にとっても社員にとっても好ましいことではありません。

部下が、「指示した通りに動いてくれない」という悩みはありませんか？

こんな悩みはありませんか？
社員が、『指示したとおり動いてくれない、
一生懸命やっているはずなのに成果が上がらない。

つまらないトラブルやミスが再発する、
やり直し、二度手間、遅れ、勘違い、言った・言わない・聞いてない．．．
困っていませんか？、トラブルは無駄なコストです！．．
でも、給与は出ていきます．．．

このような会話は、誰にでも思い当たると思います。
この結果、上司は部下への期待感がうすくなり、
安心して仕事を任せることができなくなります。

部下も、上司との関係をうとましいものと感じます
このように、感情的なレベルにまで落とし込んでしまうと、
解決は難しくなっていきます。

●上司の立場

　　・「言った通りにやってくれ！」
　　・「何度も同じことを言わせないでくれ！」
　　・「分からなかったら相談してくれ！」
　　・「言われたらすぐ取り掛かれ！」

●部下の立場

　　・「指示通りやってます！」
　　・「聞くたびに違うじゃないですか！」
　　・「相談しても上の空だったじゃないですか！」
　　・「今、やろうと思っていたのに！」

情報の発信側（上司）と受信側（部下）の両方に課題があります。

伝えた相手が、期待通りに行動してくれたら成果は上がっていきます。
期待に反して、別の行動をしたとしたら？期待した成果は上がりません。

社長の．．．　　　 部下の．．．
　　依頼と期待　　≠　 認識と行動

正しく、伝わらないと成果は期待できません。

いかにして上司や社長は自分の意思を、
部長→課長→係長→．．
と伝えていくか、それが仕事をする基本なのだと思います。

ボスとリーダーの違い　セルフリッジの言葉より

ハリー・ゴードン・セルフリッジは米国人起業家。
イギリスの高級百貨店セルフリッジの創業者。
ボスになることではなく、リーダーになることによって成功した人と言われている。

ボスは部下を追い立てるが、
リーダーは部下を導く・コーチする。
　
ボスは権威に頼るが、
リーダーは権威に頼る。
　
ボスは恐怖を吹き込むが、
リーダーは熱意を持たせる。
　
ボスは部下に時間通りに来いと言うが、
リーダーはみずからが時間前にやってくる。
　
ボスは間違いを非難するが、
リーダーは間違いを改善する。
　
ボスはやり方を知っているが教えない、
リーダーはやり方を教える。
　
ボスは仕事を苦役に変えるが、
リーダーはそれをゲームに変える。
　
ボスは『やれ』と命じるが、
リーダーは『さあ、やろう』と言う。
　
ボスは『私は』と言い、
リーダーは『私たちは』と言う。

抽象的な方針のままでは動けない・結果がでない

部下に、このように言っていませんか？
　・お客様を大切にしよう！
　・情報の共有化をしよう！
　・商品の品質を上げよう！
　・仕事を効率的にやろう！
　・ムダを無くそう！
　・地域一番店を目指そう！
　・顧客第一主義！
　・コミュニケーションを大切に！
　・全社一丸となって！
　・一枚岩で！
　・みんなで一生懸命やろう！
　・頑張って成功しよう！
　・「和」が大切！
　　．．．
　
これって？？？
具体的に、何を・どうしたら良いのでしょうか？

抽象的な方針だと．．
聞く人によって解釈されてから行動に移されます。

部下Ａさんの解釈と、Ｂさんの解釈が違うと、
違った行動になります。
行動が違うのですから結果も違ってきます。

当然．．
　「管理職の想い≠Ａさん≠Ｂさん」
そこで、
　「そんな指示はしていない、何を聞いているんだ」
　「手帳を持って、指示されたことをメモしろ」
と叱っても
叱っている方には意味があっても
叱られている方は、「またか．．」と
無意味な時間が続きます。
そして、だんだん嫌になります。

上司の指示が抽象的なレベルで止まっているので、
こんなことになってしまうのです。

当然、優先順位の選び方にも個人差があります。
　・お客様を大切にしよう！
　・仕事を効率的にやろう！
で、どちらを優先すべきか？？？

効率化を優先すると、お客様へのきめ細かい対応を
軽視してしまう人も出てきかねません。

具体的に何をするのか考えましょう。

考える方法は．．
例えば「お客様を大切にしよう！」なら
それについての、社内のエピソードを集めましょう。
　・どう大切にしたのか？
　・どう喜んでもらったのか？
　・その時の担当者の気持ちは？
実際の場面を想像できるように具体的に言葉で表現しましょう。

経営理念で、「お客様を大切にしよう！」と言うだけでは、
社員に浸透しません。
エピソードとセットにすることで、しっかり伝わります。

それを、書き溜めることで
　・会社のノウハウとしても
　・新人を教育するテキストとしても
有効に活用することができます。

優秀な社員、できるやつと言われるためには、
自分の体験を書きためましょう。
社内の事例を集めましょう。

それは、個人の優秀性を高めるとともに、
会社の資産としても大きな力を発揮します。

図解で考える：管理職に求められる３つの役割

管理職に求められる３つの役割

社会は、どんどん変化しています。
管理職は、従来の基準に従って部下を
「管理・監督」していくだけでは会社の期待に応えられません。
求められる役割を意識して行動することが必要だと考えます。

その時に、
　「基準・規則の順守　←→　自己裁量権」を考えて３つに分けられます。

１．コントロール（control）
　　部下の行動や仕事の状態を
　　基準や規則に完全に沿った状態に維持する
　　個人差を認めない状態で制御・支配・統制する
　
２．コンダクト（conduct）
　　共通の目的や目標を提示して
　　一定の基準に従った上で自分の解釈を加え
　　部下を統率・指導して動かしていく

３．ディレクト（direct）
　　会社の理念や方針のもとに
　　組織としての戦略的な意思決定をして
　　ガイドラインを打ち出して組織を動かしていく。

社会の変化が少ない時代では、
機械的管理（コントロール）で管理職の仕事ができました。

これからは、方針を示し問題を乗り越え
未来を創り上げるリーダーが求められます。
この３つの機能をバランス良く機能することが求められます。

多くの会社では、これを個人の努力や能力に
大きく依存していました。
経験豊富な人ならできるかもしれません。
でも、普通の人、現場で実績を上げて昇進した人に
すぐに、この３つを期待しても無理です。

考える材料や打つ手を組織として提供しましょう。

どうやったら上手くいくのかをノウハウとして蓄積し
管理職に提供するのです。

そして、日々の仕事のなかで、みんなで改善して
ノウハウをどんどん良いものに変えていくのです。

自分の経験が会社のノウハウとして蓄積していくことは
仕事の手応えにもつながります。