「現場の知恵」を蓄積・活用する「考動知図」

組織は、何のためにあるのでしょうか？

これは、
一人で行える仕事には限界があるからです。

社長一人で、
　・商品を企画して
　・製造して
　・パケージして
　・営業して売り込む
　・請求書を出して
　・入金か確認し、督促する
などなど、会社の仕事にはたくさんの分業で
成り立っています。

一人で全て完璧にこなすことは、不可能です。
組織は、一人でできない成果を産出すためにあるのです。

大きな仕事をするには、
複数の人間が１つの目的・目標に向かって
仕事に取り組む必要があります。

そして、人それぞれには得意・不得意があります。

受験では、不得意教科を無くして
まんべんなく点数をとることが求められるのでしょうが。

ビジネスでは、
「弱み」を克服して、人並みになったところで
人並みには意味がありません。

自分の得意を「強み」に伸ばし
活かしていくことが必要です。

ドラッカーは以下のように言っています。
　「成果をあげるには、人の強みを生かさなければならない。
　　弱みからは何も生まれない。
　　結果を生むには、利用できる限りの強み、
　　すなわち同僚の強み、上司の強み、自らの強みを
　　総動員しなければならない。」

会社が組織として意味があるのは
みんなの「強み」を集めることです。

すると
　・自分の「弱み」は、誰かの「強み」がカバーしてくれ、
　・自分の「強み」は、誰かの「弱み」をカバーする
となります。

これが理想です。
そして、これができると
組織としての「強み」として発揮することができます。

でも、もし．．
　・自分の「強み」がわからなかったら？
　・相手の「強み」がわからなかったら？
　・同僚の「強み」がわからなかったら？
としたら、どうでしょうか？

誰もが、自分の「強み」は何かと明確になると
組織の中での仕事の組立てが上手くいきます。

逆に、「強み」と言っていたのに
人と比べて「強み」と言えるレベルになと
悲しいことになります。

これからは、
人も組織も、「強み」を意識することが必要です。

こんな問題や悩みは、どこの会社にもあります！

　・部下が指示通り動かない
　　　しっかり教えたのに、なんで分かっていない？

　・代理店がクレームばかり
　　　規定通りやれば成果が上がるのに自己流だからトラブル！

　・外注が使い物にならない
　　　できると言うから依頼したのに期待外れ！

　・せっかく入れたコンピュータが業務に合わない
　　　あんなに打合せしたのに、何を聞いてたんだろう？

でも、何が原因でしょうか？

それぞれには言い分があります。

上から（経営者・管理職・発注者）は
　・やらないヤツ
　・できないヤツ
　・ダメなヤツ
　・期待できないヤツ
と感情的な気持ちが先に来ます。

下から（部下・外注・加盟店）は
　・話を聞いてくれない．．ちゃんとアラームは上げた
　・自分勝手．．一方的に権力に押し切ろうとする
　・無理難題．．もともと計画に無理があるのに
　・ついて行けない．．もう一緒にはやりたくない
などと口に出さずに思っています。

その結果、どうなるか

　・言われたらやる
　・言わないことはやらない
　・責任を負わされるのはイヤ
　・面倒なことからは逃げたい
　・自分は言い出しっぺにならない
　・新しい事、不安なことには手を出さない
　
というような文化が職場にまん延します。

自分の個性を殺して
ただ、黙って言われたことだけを黙々とやる。

だって、自分で考えて手を出すと
　余計なことはするな！
　言われたことだけやってくれ！
と強く叱責されるのです。

それが繰り返されると、その組織の分化になり
抜け出せなくなります。

そして
　・高いコスト体質：業務ロスが大きくなる
　・価値を生まない体質：発信しない・責任を持たない
となり
仕事のコントロールレベルが低下します。

解決するにはどうしたら良いのでしょうか？

経営者・管理職・発注者から見ると

　・なぜ、できない？
　・なぜ、こんなこと起こるんだ？
　・なぜ、わからないんだ！
　・こんなこと、常識なんだけど？

と、言うことが出発点だったりします。。

でも、それは社会の常識なのでしょうか？

だれでも、解るべき、できるべきことなのでしょうか？

指示命令を受けた方に問題があるのでしょうか？
指示命令をした方には問題はないのでしょうか？

権力や立場を基盤とした
一方的な関係になっていないでしょうか？

問題の原因を究明しないで反目するだけでは．．
誰も幸せにはなりません。

この図解の

　・右の人
　　自分の才能と努力で成果を上げた人
　　小さな会社にいるので組織の力に頼れない

　・左の人
　　会社の仕組みの上で成果を上げた人
　　組織や仕組みに下駄を履かせてもらっている

どちらが独立して成功するでしょうか？

誰が考えても分かります。

よく、こんな事を聞きます。
大企業にいた人や公務員だった人が
独立すると上手く行かない。

私も、何人も見ています。

どちらも独立して
同じ個人事業主同士なのに、
自分の方が上だという上から目線で
小さな会社出身やを出入り業者のように扱う人がいます。

同じ立場だということが理解できていなようです。
よく言われる会社の看板で仕事をしてきた人です。

大企業や役所には、
仕事を運営していく「仕組み」があります。
それに乗って仕事をしていくと、
相応の成果を上げることができます。

勘違いしている人には、
その「仕事の仕組み」のありがたさが分かりません。

会社の看板も無くなり、
生身の自分が試されるということが理解できないのです。

魚には水が見えず、人には空気が見えません。
まさに、これです。

生身の自分しか頼れないのに、
意識は大きな会社の社員だった時の、
上から目線で話してきます。

口で言っている事と、
できることに大きな落差があるので、
まわりから、だんだん相手にされなくなります。

そして、多くの人は１年程度でサラリーマンに戻ります。

何とか、３年持ちこったえられると、
素直に自分に足りない部分が理解できます。

応援してくれる人に「ありがたい」と感謝できます。
どうしたら人の役に立てるかを考えることができるようになります。

でも、
大きな企業にいても、その看板に頼らなくても
ちゃんとした仕事ができる人がいます。

「さすが、元〇〇会社出身！」と思います。

落ち着いて、しっかりした言葉使いで
自分より年下でも年上でも、分け隔てなく
変な色眼鏡で見ないで相手を尊重しあえる人です。

そういう人に会うと、とても刺激されます。
気づきももらえます。
未来の日本を支えて欲しいと思います。

あなたは、どっちで独立しますか？

これからは、意を決して独立するといより
大企業と言えども、定年まで長く勤めることは
できるのでしょうか？

会社も個人も変化します。

定年も副業禁止も無くなります。

そこで必要なのは、自分独りで立ち上れる実力です。

部下が、何か問題を起こしたときに
上司は、どう指導しているでしょうか？

部下が
　・遅刻した　←　たるんでいる
　・なかなか仕事を覚えない　←　努力しない
　・納期が遅れた　←　いい加減だ
　・ミスが多い　←　本気を出せ
というような叱責や指導をしていないでしょうか？

要するに
「指示通り動かない・期待する結果を出さない」
のは
「やる気がない」
と思っているのです。

間違いではないと思います。

ただ、これだけで終わって良いのでしょうか？

これだけで、指導したと思っていないでしょうか？

現場で、何らかの問題が発生した時に
真っ先に頭に浮かぶのが
その問題を引き起こした担当者の
　・意欲　
　・能力
です。

でも、ここだけを問題視して
叱責して解決したと考えて良いのでしょうか？

●「意欲」が問題なら
１００％、１２０％の意欲が無くてもできるように
しておく必要があります。

社長や経営幹部でも、体調の悪い時や、心配事のある時は
１００％、１２０％の注意力は発揮できません。
接待でしこたま飲んで調子の悪い時は
役に立たないのが現実です。

現場社員にだけ、常に最高の意欲・注意力で
現場に立てということは無理があります。

日常業務は、意欲が低くても
組織の標準レベルを維持できる「仕組み」が必要です。

仕組みに求めるのは

●「能力」が問題なら
しっかり頑張れ、努力しろと言っても意味がありません。
叱責して、指導した気になっていたら最悪です。
そして、同じ問題が発生したら．．．
「ちゃんとやれと、言っただろう！」と言うことになります。
これでは、管理職としての存在意義が疑われます。

解決策は２つ
１．個人の能力の低さを底上げする
　　・組織でバックアップする
　　・ツールで能力不足を補う
　　　例：営業ツールで、説明の下手を補う
　　　　　説明が下手でもツールの順に説明すると漏れがない
　　　　　写真や図が入っていると理解してもらいやすいなど．．

２．努力する道筋を示す
　　・成長するためのロードマップ示す
　　　例：ある化粧筆メーカーは、作業を８０工程に定義した
　　　　　何を、どのように勉強するのか明確になる
　　　　　各工程は小さな単位なので即戦力化できるで教えて
　　　　　職人として成長を促進することになったなど．．

など、組織としてやることはたくさんあります。

でも、社員個人の性格とかやる気とか矮小化してしまうと
そこで、組織としての成長は止まってしまいます。

図解思考を使って、以下の２つの箇条書きを出発点に
１枚の図解コンテンツを作成します。

箇条書きは
　・何をしていいのかわからないから悩むのです。
　・どこが悪いのかわからないから苦しいのです。
です。

これは、昔読んでいたメルマガで送られてきたものです。

この２行を読んでピント来ました。
何か、図解できるのでは？

普通に考えると、たったの２行。
これはどうやっても図解にはなりません。

でも、「９つの基本形」を使った
図解思考をすることで
役に立つ図解コンテンツに
成長させることができます。

この２行の箇条書きを出発点に
　・情報を集めて
　・組み立てる
と言ってもどうするのか？。

ただ、「考える」としていては思いつきません。

視点の移動が重要なのです。
「９つの基本形」は視点移動のガイドです。
ガイドに沿って視点移動することで
情報を集めることができます。

具体的な手順は、ユーチューブで解説しています。

【図解思考】２つの箇条書きから図解を完成させる手順
https://youtu.be/3FdNKZAeh3M

この手順や組立て方を５月１４日の講座で解説します。

＜社内企画者・技術営業マン・提案営業マン向けセミナー＞
言葉にならない相手の期待を読み解き真の要求を満たす

　　問いを立てる技術・組み立てる技術

～企画・提案の価値を高め顧客満足を引出し業績拡大へ～

　・日時：2020年5月14日（木）　10:30-16:30
　・会場：[東京・大井町]きゅりあん4階第1特別講習室

　　講座概要
　　http://www.teoria.co.jp/20200514.pdf

　・申込
　　https://johokiko.co.jp/seminar_chemical/AC200503.php

顧客や上司の期待以上を超える企画や提案をする人になってもらいたい！
プロを目指せと指導する図解です！

本当のプロは．．
最初の想定を超えて、新しい目標を立て達成する！

①プロ
　早い段階で全体を見切る
　新しい気づきを得る
　目標を大きく変えて期待を上回る

②アマ
　中盤までに８割をこなす
　予定期日に間に合わせる
　想定超えを目指がほぼ予定通り

③ダメ
　なかなか手がでない
　いつも締切ギリギリで格闘する
　納期遅れ、目標も未達成

●企画立案における「プロ、アマ、ダメ」
図解ＰＤＦダウンロードできます
http://www.teoria.co.jp/zukai2/00020a.pdf

企画や提案をするときに、相手から反論は出ませんか？

提案する方は自信をもって
　・現状は、こうなっています。
　・原因は、これだと考えています。
　・このように、問題を解決しましょう。
　・この、やり方で行きましょう。
　・企画書を作成しました。
と言うのですが．．

相手から
　①これで結果だせるの？
　　期待した企画になっていない！　
　②この改善案が最適なの？
　　他の案との違いが見えてこない！
　③これで段取りよく進めることができる？
　　具体的な手順が見えない！
　④視野が狭いんじゃない、他の可能性は？
　　考えが浅いよ！　
　⑤このやり方で実現できる根拠は？
　　実現の裏付けが弱い！
と言うような反論がかえって来ていませんか？

人は、納得しないと動かない！　
人を動かすには．．．
論理的であるということが求められるのです！

●図解ＰＤＦダウンロードできます
　　http://www.teoria.co.jp/zukai2/zukai33.pdf

質問には
　・オープンクエスチョン
　　　抽象度の高い質問
　　　自由な回答を求める
　・クローズドクエスチョン
　　　具体的な内容
　　　相手にYES／NOで答えてもらう質問のこと
があります。

飛び込みでやってきた営業マンが
オープンクエスチョンで、
　「今、何かお困りなことはありますか？」
と聞いたら．．．

突然、時間の無い時にそんなことを聞かれても
「いやー、色々ありますよ」
と面倒なので答えてしまいがちです。

これでは、
　・訪問した意味も
　・質問した意味も
ありません。

アポをとって、営業プレゼンの時間をもらって
「弊社は．．．」
と自社の紹介を始めたとします。
営業マンとしては、伝えたいことがたくさんあります。
　創業は．．
　経営者は..
　事業は..
　実績は．．
と、話していると時間がいくらあっても足りません。

結局、どこかで時間切れで終わってしまいます。
会話ができず、一方的に話しただけで。
関係を深める会話ができません。

アポが取れた、プレゼンの機会がいただけた
ということは．．

自社に何らかの興味や関心があるということ。

プレゼンの前に、
　「弊社のどこに、何に．．関心を持ってもらったのか？」
と質問することで

顧客は、自分に問いかけます。
　「何を聞きたいのか？！」

関係を深める会話は、そこから始まります。

必要なことは
　「質問でフォーカスすること」
です。

では、どうやって質問をフォーカスするのか！

会社は、様々な事柄から成り立っています。

その成り立ち、支える要素を頭に描いで
問いかけに応えましょう。

そこで「９つの基本形」の「組立てる　⑦組成」
の図を頭に浮かべ質問を具体化しましょう。

【図解思考】「９つの基本形」
https://youtu.be/SWsS_sF3EDw

こんな問題で悩んでいませんか？

　・社歴を積んでも、組織としての力が高まっていかない
　・優秀な社員に頼らないと、仕事を回して行けない
　・新人が育つまで時間がかかる、ＯＪＴしかできない
　・同じ様なトラブルが、社内のあちこちで何度も繰返す
　・後継者へ上手く事業を引継ぐことが難しい
　　
これらの問題は
　・仕事の標準化ができていない
　・日々発生する問題を「現場の知恵」として、
　　仕事の標準を改善する仕組みができていない
ということが原因です。

要するに「仕事の属人化」です。

仕事の属人化は、
組織にとって長期的な損失をもたらします。
優秀な技術を持っていても
他の人に引き継がれないためその技術が消失してしまいます。
特定の個人に仕事が集中してしまいます。
そして、そこが業績の上限になってしまうのです。

優秀な人の頭の中にある
「現場の仕事のノウハウ」
は会社で失敗したり、悩んだりしながら
時間をかけて積上げたものです。

その原資は
　・会社で失敗したり ← 会社でコスト負担している
　・悩んだりしながら ← 個人の努力
この２つです。

優秀な人が辞めたらどうなるか？
現場の仕事のノウハウが無くなってしまいます。

若い人に引継いて行けばいいのですが伝えてないなと
　「会社で掛けたコストが無駄」
になります。

では、どうしたら良いのか！

社員が、現場で発見した
「気づき・考え・工夫した」
ことを会社に集めて共有財産にすることです。

それが「組織の標準」となります。

「組織の標準」を明確にすると
　・誰がやっても標準の仕事品質が担保できます
　・新人を即戦力化するマニュアルとなります
　・無駄なトラブルは事前防止できます
　・「組織の標準」を後継者に引継げます
という効果を生みます。

一番重要なことは
優秀な社員の「個性・応用」で
「組織の標準」を高めていくことです。

その仕組み創りが求められています。●